医院人员流动的原因与对策

随着社会主义市场经济体制的启动和逐渐规范，单位内部越来越注重人力资源管理工作。人力资源是现代医院的重要资源，对医院的发展起着极为关键的作用。特别是高层次人才一直处于稀缺人员状态。伴随着医疗市场竞争的不断白热化，人员的稳定和合理流动是每个医院发展所面临的主要问题。 

人员流动个人因素 

1、对现岗位不满是外聘职工辞职的重要因素之一，首先是否认同单位文化。一个好的单位文化，好的文化氛围，在一定程度上反映出该单位的影响力。没有影响力的单位很难有号召力和凝聚力。其次是单位领导的管理风格的影像。单位领导的管理风格，对员工的工作情绪及工作积极性有较大的影响，少数员工不适应单位领导的管理风格，不会全身心地投入到工作中，找不到工作的成就感，则工作的乐趣就无从谈起。没有了乐趣的工作，是造成员工跳槽的又一诱因。还有就是单位发展前景。一个优秀的或渴望事业有所发展的员工，对单位的发展前景十分关注。只有单位发展了，员工才会有发展的机会，单位前景暗淡，员工看不到前进的方向，就会对单位失去信心，而对单位没有信心的员工，选择跳槽是理所当然的事。 

2、单位薪酬水平。单位薪酬水平是员工关心的事，合理的薪酬制度能够吸引优秀的人才，充分调到员工工作的积极性。反之，不合理的薪酬则会起到一个相反的作用，造成高的流失率。薪酬待遇已经成为影响求职者择业的重要因素之一，薪酬水平高端是人员流动的重要因素。 

3、个人价值无法实现，个人价值的实现是员工归属感的重要体现，但是随着整个市场的竞争日益激烈，员工归属感越来越低。目前，医院的进入门槛越来越高，在众多高学历人才中只有脱颖而出才能成为佼佼者，而资历平平的无法体现自身价值，个人能力无法施展，从而降低了工作的积极性。

解决措施

加强人才引进的管理

传统的人事管理缺乏对人才需求的科学规划，常常出现人员进出不合理，专业技术人才队伍结构不合理等现象。这不仅影响医院整体效率，也增加了医院人才队伍流失的隐患。随着卫生人力资源流动的增强，医院应拓宽发掘人才的思路和渠道，通过公开招聘、竞争上岗等途径，选拔符合医院长期发展、对医务工作具备认同感和热情的人员，充实卫生人才队伍并维持人才结构的稳定。

健全人才培养的机制，增加单位的凝聚力。

为了减少人才因发展需求落差导致的离职，医院应为员工提供有利于他们发挥才能、体现价值和实现自我的氛围，创造一种和谐的人才成长环境。健全医院的人才培养体系是提高卫生人才队伍稳定性的重要内容。为了在工作中取得更好的发展，医务人员需要不断更新知识技能满足自我提升。当医院不能满足医务人员继续学习的需求时，部分人员可能会为了攻读更高学位、出国进修等原因选择离职。因此，医院应重视人才的持续培养，建立多元化的人才培养投入机制和人才培养激励约束机制，以教育培训为手段，鼓励各类卫生人才继续在职教育，大力开展卫生人才知识结构更新工程。让职工在医院发展的基础上实现个人发展目标。 

加强岗位管理与员工激励

加强岗位管理与员工激励才能建设一支高水平、稳定的卫生人才队伍,专业技术人员占职工总数的93%，加强专业技术人员岗位管理，规范中、高级职称晋升制度，医院应鼓励公开竞聘上岗，为符合岗位条件的人员提供公平竞争的机会，有助于调动全体员工的积极性。此外，医院要推动绩效改革，以考评为手段，合理调整薪酬结构，激励医务人员。员工的绩效考评不仅是医院对员工劳动付出的评估反馈，也是员工薪酬设计的重要依据。医院的薪酬待遇要能体现医务人员的劳动付出价值，做到奖惩结合，公平公正，真正发挥薪酬的激励作用。在保障患者大利益的同时逐步提高医务人员的薪资待遇。实行新型绩效改革奖金分配方案，使医务人员的劳动付出能得到比较合理公正的待遇，对稳定医院卫生人才队伍有着积极意义。

影响员工流动的因素是多种多样的，外因相对次要，也能很好地得以解决，而真正影响员工流动的关键因素还是内因，只有解决好了内因，才能有效防止和解决员工流动问题。