医院管理者你还在用错误的方式管人吗？
来源：霍尔斯
编辑：admin
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时间：2016-09-26
每个人都希望自己要成为一个更优秀的领导。古语说：“谋事在人，成事在天”。可是每个医院管理者都有着自己不一样的管理方式，可是哪些医院管理者的管理方式是对的呢还是错的?我们大家来看到底是对的还是错的!
：三思而后行。
当今过度的职场压力下，如何调动员工的责任感和热情来实现个人价值和集体利益的共赢呢？那么，检视自己的职场文化是思考的首选。良好的团队沟通方式和渠道可以避免让你想成为一名强势、高度参与、交易型、辅导教练式的管理者。医院文化就是组织内部人与人之间发展起来的共享价值与人际实践的综合体。
当今过度的职场压力下，如何调动员工的责任感和热情来实现个人价值和集体利益的共赢呢？那么，检视自己的职场文化是思考的首选。良好的团队沟通方式和渠道可以避免让你想成为一名强势、高度参与、交易型、辅导教练式的管理者。医院文化就是组织内部人与人之间发展起来的共享价值与人际实践的综合体。
第二，就要与众不同。
让团队明确你的立场，让大家知道你就是要坚持做一名严肃对待工作，管理上总是精益求精的管理者。如果强势让你变得特立独行。那就特立独行。在一个团队中确定核心人物是非常必要的。
第三，准备工作。
在公开转变管理方法之前，做好如下准备工作。
在公开转变管理方法之前，做好如下准备工作。
▲每天留出1个小时的管理时间。
▲练习像绩效辅导教练那样讲话。
▲描绘自己的管理视界图。
▲列一个初步的时间表。
▲建立一套绩效追踪系统。
每天留出1个小时的管理时间
（1）你应该做的事就是养成每天管理的习惯。
（2）可以先从收集信息入手，先非正式地了解员工及其工作。
（3）练习像教练一样讲话
（4）要与你的辅导对象同步。
（5）要把重点放在个人绩效的具体实例上。
（6）实事求是、形象地描述员工的绩效表现。
（7）要把重点放在下一步的具体工作上，要将下一步工作形象地描述出来。
建立自己的绩效追踪系统
在启动一对一的管理谈话之前，你需要拥有一套实用的绩效追踪系统。这个系统需要在使用中不断优化，在起始阶段，你将如何监控、评估和记录每个员工的绩效？琢磨一下每个下属适合哪种管理方法？是否每个员工都需要单独的追踪系统，还是所有员工都使用一种方法进行追踪？用纸笔记录还是用电子记录？关于绩效追踪系统，重要的是，你要找到一套你真正使用的系统，一个为你工作的系统，一个你能坚持下去的系统。越早拥有这样一个系统越好。
公之于众
首先，要和你的领导保持高度一致。然后坦诚、快速告诉你的团队
你管理风格。与人为善，目标一致。任务细化，奖惩分明。让团队中的每一个人知道你的价值观，无论从个人发展角度，即个人利益大化，还是集体的前途来讲。管理的目标就是优化资源，长远发展。
然后制定以及优化管理视界图。
写一段文字，重申你想做一名更优秀管理者的庄重承诺，强调一下你和员工之间新型管理关系的蓝图。在阐明你为什么要改变的原因之后，接下来要讨论的重要的事情就是告诉员工定期管理谈话的规则。结束次会面的好方法是重申下一次面谈的安排：什么时候？地点？时间长短？谈话内容？
次谈话的目的是建立友善机制，谈话是一个动态变化的过程。要持续重检管理视界图中的问题。要坚持不懈地谈工作。要像绩效教练那样讲话。要进行分解。要关注下一步工作。在每次会谈之前，都要通过绩效追踪系统查看之前会谈的笔记。张弛有度，深度地参与。
后，管理程序的灵活性与人性化：过程中要不断重检和调整
在施行深度参与式管理约六周之后，管理成就会愈加明显。谁在做什么？在哪里做？为什么做？什么时间做？怎么做？你对上述问题的了解愈加清晰和深入。已经利用绩效追踪系统持续监控、评估和记录每位员工的绩效，在此过程中，积累经验，形成了针对每个员工的书面记录模板。
对谁的管理应该介入更深一点，可以给谁一点空间。
谁的绩效可能会提升？谁不会？
要培养谁？解雇谁？
谁会是你的得力干将？谁是绩效问题的源头？
谁需要特别奖励？谁应该得到这些特别奖励？
你是领导。你是职场中重要的人。你想做什么样的领导？
霍尔斯医疗管理顾问认为要管理者就要把问责落地。要确保这的一切运转顺畅。要帮助大家从早到晚又快又好地完成工作。接纳权力，承担起由此带来的责任，做一个强有力的管理者。
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