有高招，就不怕诊所管理有难题！

随着市场经济体制主导地位逐渐增强，医疗市场逐步开放，各种办医形式如雨后春笋般的出现，完全打破了公立医院一统天下的局面。

而今，国家正大力推动社会办医，明确指出“大力推进社会办医，简化个体行医准入审批程序，鼓励符合条件的医师开办个体诊所……”，更被认为是诊所进入爆发期的政策风口。有业内曾分析，中国诊所至少还有10万家的缺口。

霍尔斯认为机遇和挑战往往是并存的，在市场竞争激流中，你是折戟沉沙，还是经久不衰，就看你怎么去经营管理，延长你诊所的生命线了。

现在诊所管理层面普遍存在一种严重的缺失，就是，一方面抱怨找不到好员工，一方面不愿投入精力去栽培，害怕“煮熟的鸭子飞了”。

业内表示，“诊所的人才流动是一个必然的结果”，其关键不在于“围堵”而在于“预防”。一般来说，流动率不高于诊所员工的20%属于可控范围。

核心就是建立诊所内部有效、循环、分梯次、分档次的培训体系，针对不同年资、不同技术特点的员工有组织、有计划的进行培养和提升。通过内部培训机制和股权分红等多种方式留住核心员工，并做好核心员工的岗位预备队机制。

诊所解决人才困境，要实现两条腿走路，一靠吸纳，二靠培养。因为从长远来看，人才队伍建设应当主要依靠自己培养，而不是依靠挖别人墙脚。

在两条腿走路过程中，我们既要照顾他们的利益，也要关照他们的工作、生活、家庭，根据医德、人流量、创造水平等指标实行分层次管理，不同层级、不同要求、不同待遇，既能轻松管理，大夫自身也没有抱怨。

患者的流失问题，患者为什么会流失？从潜在患者信息认知、实际场景中选择、服务体验、品牌认知、跟踪服务等等这些流程，都存在着患者流失的可能性。

面对患者流失，采取调整环境、岗位培训、制度加强等做法，从各个角度、各个层面来扎紧篱笆，大概是当下许多诊所的普遍做法了，可是终效果却差强人意。

为什么呢？因为没有找到根本性原因。管理的起点是员工的利益，所有的培训、制度要求等受众都是员工，员工不能做到很好的执行，去很好满足患者，就算短期收到效果也只是昙花一现，是舍本逐末。所以只有满意的员工，才会有满意的患者，这样才会更大程度上降低患者流失的可能性。找到根本性问题，其他外围的手段才会有所成效。

另外，需要提醒的是，随着患者信息量呈爆炸式的增长，想要做好诊后跟踪服务就没那么简单。这时，借助信息化管理手段帮助我们提升诊后服务管理水平是很好的选择。当然信息化参与整个经营管理更好。

对于诊所营销来说，金广告，银广告，都不如口碑来得妙。尤其在今天信息更充分的互联网时代，靠广告推广已经越来越难，成本也越来越高，性价比远远不如口碑传播。因为相比广告，朋友、亲友、同事、同学等群体的口碑当然更为可信，并能快速形成传播的滚雪球效应。

“既然你已经选择了开中医诊所，就不要想着去忽悠病人。中医看病，凭的是技术，如果是靠忽悠来生存的话，也只不过是昙花一现，关键还是要自己的技术和老百姓的口碑。”可见，口碑有多重要，是不是觉得甚至还有些奢侈。

口碑怎么建立呢？满意员工是基础，企业文化是保障，患者满意是导向，全方位服务是方式。其中在提供服务过程中，诊所也要走5S服务模式，即微笑(smile)、专业（skill）、便捷（simple）、迅速（speed）及满意（satisfaction）服务，这是我们要执行的服务标准，也是消费者衡量我们口碑的标准。

有一点要提醒的是，一位医师告诫道，一个人的能力毕竟有限，不管你学识多渊博，如果你还要把这有限的能力分散开对付各种疾病，恐怕很难做到专而精，也就很难赢得病人的信任。这也是为什么“一专多能”的人数较少的诊所总让患者觉得信任度不高的原因吧。

诊所在自身费用和推广力量有限的前提下，可设法通过借助外力进行推广。比如做宣传活动时，可以借助医药公司的终端宣传，在诊所附近开展宣传活动。

比如做公益时，可自行举办，但更好效果是由政府牵头，与社区居委联合举办。既能让公益色彩更浓，又能加强与居委的关系。再配上紧扣时事的主题，效果会更上一筹。

不同规模的诊所包括社区医疗服务中心也可以组成联盟，一方面可以形成资源互补，还能有效地进行病员合理分配。如果你有自己的优势和特色，也能在这个联盟体内得到更多的宣传和推广，提高竞争力和影响力。

总之，作为管理者，为了使自己的诊所在这么激烈的竞争中不被淘汰，为了使自己有口饭吃，我们只有挖空心思，尽一切可能，把一切做得再细，再细，更细，才能决定胜利。