不懂医院经营管理？没事，8字真言送给你

民营医疗的发展是典型的“量”而不是“质”。虽然民营医院的整体数目超过公立医院，但服务量只占13%左右，其中90%的病床不足100张，过去三年里，80%的机构利润率有所下降。从数据上看，大多数民营医院管理的发展着实遇到了瓶颈。
 
那么，这其中的瓶颈到底是什么？
 
人才管理面临挑战
 
民营医院发展的最大瓶颈之一是“缺乏人才”。特别是核心人才的吸引和保留，面临着前所未有的挑战。
 
挑战一：优质人才获取困难
 
与公立医院相比，民营医院科研资源少，职称评价困难，医生社会地位难以显示，发展渠道不明确。这些都是医生考虑是否加入民营医院的重要因素。
 
挑战二：专业医院管理人才稀缺
 
我国医疗人才供给市场尚未形成，医院管理人才来源单一，医院管理者专业化水平有限，医院管理职业经理人队伍建设有待加强。
 
挑战三：缺乏吸引和留住人才的机制
 
近年来，民营医院内部管理体制和人才激励机制问题日益突显，未来发展所需的关键和稀缺人才的吸引和保留将面临较大的挑战。
 
三头并进
 
在这样严峻的挑战形式下，在家喊招不到“人”、招到了也留不住或留不久、少数留下的也不是心中理想的人才。
 
“缺乏人才”背后的真正原因是甚麽？怎么做才能招募人才？招到人才后又如何留住？
 
简单地说，要招聘和留住员工，你只需要做到“三头并进”，那就是让员工觉得在这家医院工作：“有干头”、“有奔头”、“有劲头”。
 
民营医院要想在日益激烈的竞争中立于不败之地，就必须加强对人的管理。在当今社会，医院面临的市场竞争，也就是人才的竞争。
 
那么，这种“三头并进”的人才管理在医院战略和管理上是如何具体落到实处的呢？
 
四轮驱动
 
1.梳理凝练医院文化，明确医院愿景、战略规划和定位，实现“志同”，把愿景、使命、核心价值观植入员工心中，实现“道合”，从而打造一个凝心聚力、志同道合的坚强团队；
 
2.建立和完善符合马斯洛六个层次要求的激励机制，并与之齐头并进；
 
3.改变领导风格，建立与医院文化相匹配的领导力模型；
 
4.建立健全医院人才开发体系，从招聘、使用、培养、保留四个方面完善绩效管理和薪酬体系，激发人力资源潜能。
 
在许多情况下，由于团队人才建设管理的不合格，医院领导层制定再好的战略计划，但团队不了解、不支持、不行动，也只能导致计划无法具体实施。
 
如何激发团队的积极性，释放团队的潜能？
 
打造一支具有高效率、耐扛造的队伍是民营医院首要任务。如果你想建立这样一个团队，你需要从很多方面着手。