【医院管理】“千里马”常有，伯乐却不常在？

因人而用，有人才有材，人都是有发挥潜质的。古人云：攻心为上。

一个人来到民营医疗企业，管理者就要好好培养他，让他们真正跟企业同呼吸共命运，形成整体，有企业荣誉感，不轻言放弃。不断培养，规划职业晋升，谁又愿意离开呢？这就要求人力资源部门担当起来，招人不是主要工作，打造企业文化，稳定各部门各岗位的人，才工作的重点。招人换人是民营医疗最大的成本浪费。在一家民营医院能呆三年或者五年的员工有多少？能呆十年的员工又有多少？管理者要从这里面进化思想，在稳定上下功夫。

依霍尔斯浅见，面对当前医院人才流失，如下几点应当引起医院管理者们的共同重视。

对于有事业心、担当意识和远见的医院决策者来说，对人才队伍建设工作当会一直念念在兹。但也有的医院特别是有的大型公立医院的决策者，可能至今还陶醉在自身“一大二公”的优势和优越感之中，这种心态是十分有害的。

随着非公立医院的蓬勃发展、医生集团的强势崛起、“互联网加医疗”政策所带来的医生执业条件的日益便利化等诸多因素的形成，一些过去看来极具诱惑力的公立医院之“香饽饽”的“香气”正在逐渐烟消云散。

在某些地方，因医疗资源供需矛盾的突出和医患关系的紧张，从主管部门到医院，都有意无意地将矛盾和压力转嫁到医务人员头上。其具体表现是今天出台一个“规定”，明天颁布一个“要求”，这些文件的核心内容就是“说不”，就是要求医生不得这样做不能那样干，上级主管部门也好，医院的决策和管理团队也好，用建章立制的方式来增强对医生医疗行为的正当约束当然无可厚非，但“说不”远非包医百病的灵丹妙药。

从人才引进和管理角度来看，如果医学人才被当做被驱赶的羊群，头上时时有鞭影在飞舞，是不是会令他们心生缺乏起码人性关怀和职业尊严的厌恶感与恐惧感，必欲远走高飞而后快？由此来看，如果把管理功能的主要着力点置于层层加码地为医生的行为设立禁区、划定红线之上，是不是在客观上起到将优秀人才拱手让人的作用？

中国的医院管理队伍是一支“价廉物美”的优秀管理队伍。在他们身上，既承载了中国优秀知识分子“修齐治平”的节操和情怀，又能够以开放的心态，主动吸收和消化现代国际医院管理的优秀成果，因此从改革开放以来，许多医院就在人才引进、管理和使用方面积累了丰富的经验，形成了一系列组合拳，比如用事业引才留才、用待遇引才留才、用感情引才留才、用机制和文化引才留才等等，所有这些，都极具应用价值。

古人云“春江水暖鸭先知”，医学人才尤其是高端医学人才这一群体，对医院的管理体制和运行机制的敏感度本来就高于其他群体，且将会越来越高。这一切，源于他们的事业心之强烈和对生命质量要求之高，同时也源于其职业选择的自由度越来越高。从这个角度来看，在如何面对自身改革问题上，医院既无法回避患者需求的正面压力，也无法回避来自院内包括高端人才在内的医务人员的改革诉求之压力。

面对现阶段这种情况，霍尔斯提供以下几个小策略供各种参考：

1.以人为本,不拘一格选用人才

何世无奇才,遗之在草泽"。在用人问题上,许多医院的条条框框太多,看文凭、论资历、不重视能力和贡献,挫伤了员工的积极性。一些决策者常高喊"尊重人才"的口号,其实不过是"好龙"的"叶公"。

管理者对人才要有发展的眼光,用积极的态度,做到人尽其才,扬其所长,避其所短。选人标准要不拘一格,用人方式不应墨守成规。

2.优化鼓励机制,培养创新精神

医院应根据自身情况和市场环境,确立合理的分配制度,做到公平、公开、公正。任人唯贤。营造鼓励、支持、帮助人才的用人环境,对于优秀人员破格聘任。强化医务人员的竞争意识和履职意识,促使广大医务人员努力进取,将个人目标与医院的发展相结合。薪金分配与责任轻重、技术高低、贡献大小相挂钩。

创新能力是优秀人才必备的素质,只有不断创新、敢为人先,才能开拓思路,促进医院发展,不断提高服务水平。激励科技兴院,对积极创新,开展新业务和新技术,获得科技成果及发表优秀论文的科室或个人给予物质和精神奖励。

3.优化人才结构,加强人才储备

在科学设岗的前提下,实现人员数量最小化、结构最优化和效能最大化,处理好专业技术队伍现状与长远发展的关系。

根据医院发展规划预期目标,确定相应的人力资源需求,包括人员数量、结构,人员知识、能力和水平等,利用信息技术建立人才库,保证关键性岗位适度的力量储备。医院可作为临床实践和进修基地,进而成为人才聚集、锻炼、储备平台。