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看这里,几招教会你防止人才流失!

来源:未知 编辑:adminho 点击量: 时间:2020-08-03

     随着我国经济的快速发展,人才流失现象在各行各业已不鲜见。近年来,医院医护人员跳槽成为一股热潮,医院作为一个知识密集型组织,人才是医院的核心资源,医护人员的大量流失可能会导致医院的人力资源危机,严重的可能会引起连锁反应,导致医院信任危机、财务危机等。

 

     

     员工就职是双向的,医院选择人才,人才也选择医院。因此,要如何避免或应对医院人才流失就成了亟待解决的问题。人才是医院生存和发展的基础,是医院参与医疗市场竞争的动力和根源,医院想要在激烈的市场竞争中获得良好的生存与发展,就必须能得到人才并留住人才,尤其在近几年的医护人员跳槽热中,如何留住人才成为医院管理者必须思考的首要问题。

 
 
 
 
 

人才流失原因

个人因素

     很多应届大学毕业生找工作时,由于对就业环境没有很好的认知,对所进单位和工作抱有极高的期望值。而真正工作后,发现情况并不如自己所期待的那样。包括对个人发展空间、薪酬待遇、医院的管理规章制度等,都会产生不满,期望越大,失望也越大,当发现现实情况不能满足个人期望时,就会考虑离职。

 

      1. 家庭原因。调查显示,在医院人员流失中,未婚的职工占多数。因为未婚,所以很多条件不稳定,在工作一段时间后,可能就会面临结婚的问题,而婚后发现工作地点离家太远,无法解决夫妻两地分居的问题,或者一部分女性因为结婚生孩子等问题,都会导致员工离职。

 

      2. 对编制不满。当前,医院用人一共有三种用工方式,即事业编制、劳务派遣和医院自聘。由于编制的不同,使得编内外人员存在许多的不平衡,编外人员即使和编内人员做同样的工作也不能得到和编内人员相同的福利与待遇,这就使得编外人员离职率大大增加。

社会因素

      1. 医护人员的就业渠道拓宽。在市场经济条件下,由于各地区医院之间的发展不平衡,为医疗人员提供了充分展示自己才能和参与外部竞争的环境与条件,医护人员选择的机会和渠道较之以前都大大增加,医院想要留住人才也变得愈加艰难。

 

      2. 人才市场竞争激烈。当前的社会条件下,医院越来越认识到合适的人才对于医院发展的重要性,为了壮大医院的人才队伍,提升医院的口碑,促进医院的发展,医院管理者不惜以优厚的待遇吸引人才,这一方面加剧了人才市场的竞争,另一方面,对医院人才队伍的稳定也产生了强烈的冲击。

 

      3. 医患关系不断恶化。近年来,医闹事件层出不穷,医护人员的社会地位越来越低,医生的安全越来越得不到保障,工作压力越来越大,医疗行业的信任危机,使曾经崇高的这一职业变得乌烟瘴气,使一部分对医生这一职业抱有崇高幻想的人转行放弃。

医院因素

     1. 选用人才不符合实际。医院在人才的选择上定位不准确,不考虑医院的真正实力和用人需求,一味的追求高学历高职称,新进的高学历高职称人才抱着极大的热忱到医院工作,却发现医院并不能提供相应的平台,只能选择离职,使得医院和个人都受到损失。

 

     2. 不注重人才的培养。部分医院不注重对在职员工的培养而把人才队伍建设的重点放在优秀人才的引进上,而引进的优秀人才多是学历高但实际经验不足的。这一方面使医院的人才发展不和谐,另一方面,由于不注重对在职员工的培养,使医院一些中青年骨干得不到提升、看不到希望,而产生了辞职跳槽的想法,加剧了医院人才流失。

 

     3. 不关心人才发展。医院过分注重人才的引进,但人才引进后,对人才的发展方向的关心不够,没有一个系统的职业生涯规划,部分医院存在论资排辈的现象,使一些新来的年轻人学不到经验,得不到培养和重视。当在医院看不到自己的发展空间和前景时,他们就会离开医院,去寻找新的发展机会。

 

     4. 绩效考核和薪酬分配体系不科学。完善的绩效考核和薪酬分配体系能够激励员工的工作热情,相反,不公平的考核和薪酬待遇会影响职工的积极性。目前我国的一部分医院仍在实行传统的按资排辈的考核方式和薪酬发放,这会使一些真正有能力的年轻人受到不平等待遇,久之,就会导致人才的流失。

 

     5. 医院文化不成熟。在市场经济中,良好的企业文化能够增加一个企业员工的凝聚力和向心力,使企业发展达到事半功倍的效果。对医院来说也是如此,良好的医院文化能够凝聚人心,稳定人力资源队伍。但由于部分医院对医院文化的不重视或医院文化不成熟,使员工对医院没有归属感或认同感,这样的情况下,员工一旦发现有更好的归属或发现医院的缺点,就很容易辞职跳槽,造成医院的人才流失危机。

 
 
 
 
 

应对措施

     1. 结合医院实际,引进合适的人才。
     医院在引进人才的时候,要从医院发展的实际需要出发,要立足于医院建设的需要。医院要对人才引进与使用有一个长远的规划,对引进人才的数量与质量有一个良好的计划。根据医院的实力与能力,引进相关水平与学历、职称的人才,要使医院提供的平台能够与人才的素质相当,否则,当医院提供的平台不能满足引进人才或引进人才不符合医院发展需求时,会给双方都造成损失。
 
     2. 注重人才的培养。
     对于新入职员工,管理者一定要了解员工基本情况、特长等,要对员工充分了解,这样可以按照员工特长制定未来职业规划,充分调动员工积极性。新员工入职时,除了看个人简历外,上岗前我都会开一个院长与新员工座谈会,面对面与新员工进行交流,了解他们的基本情况,为下一步人才规划做准备。
 
     3. 建立员工的职业生涯规划。
     医院应该重视人才的发展,为员工进行职业规划。不同岗位、不同职称要因地制宜地进行培养,无论是管理人员、技术人员还是骨干人员,都应该有相应的发展平台和机会,当员工在这家医院能够看到自己的发展前景,感受到被重视的时候,员工自然也就会安心工作,这样,医院在留住人才的同时,也能不断的发展壮大。由此看来,医院建立长效、稳定的人才培养机制是至关重要的。
 
     4. 建立公平公正的绩效考核和薪酬分配制度。
     公平公正的绩效考核和薪酬分配制度对稳定员工的心态有比较好的作用。医院应该根据医疗、护理、医技和管理人员等不同类别和不同岗位的人,来制定绩效考核制度和薪酬分配制度,通过制定切实可行的具有竞争力的薪酬绩效管理方案,以调动员工的积极性和工作热情,将个人发展与医院的发展相结合,达到共同发展的双赢目标。
 
     5. 建设良好的医院文化。
     良好的医院文化能够增强医院的凝聚力,认同感和归属感。医院文化建设应该本着“以人为本”的思想来进行,只有医院管理者把医院员工当作家人来对待,员工才会把医院当成自己的家。
 
 
 
 
 

人才战略

一、用好“虹吸效应”以才引才

 

     虹吸效应是指液态分子间存在引力与位能差能,使液体由压力大的一边流向压力小的一边的物理现象,比如我们生活中经常使用的吸管就是运用了虹吸效应。
 
     栽好梧桐树,引得凤来栖。在人才竞争激烈的医疗行业,医院应当搭建用才“大舞台”,推出人才工程,对人才的引进、培育、使用和服务实行一系列特别倾斜的政策,在考核评价、激励保障等方面提供优待,为人才施展才华助上“一臂之力”,营造“近者悦,远者来”的浓厚氛围。这样不仅可以打造医院人才工作的品牌工程,而且取得了人才聚集的“虹吸效应”良好局面。
 
     如某地龙头医院,面临着“人才荒”问题,为弥补人才“短板”,医院设立人才基金,推出了系列人才培养项目。在医院业务用房极为紧张的条件下,千方百计改善总住院医师学习生活条件,要求每个临床科室专门腾出一间病房,配齐冰箱、电视、空调等生活设施,开通网络和文献检索数据库,供总住院医师学习生活使用。并在人才培养上不惜血本,每年选送百名优秀中青年学术骨干赴国内外顶级医院和科研院所学习研修,目标是培养百名以上的博士,在各个专科成为学术带头人,发挥核心作用。

 

二、用好“海潮效应”以待遇引人,以事业激励人

 

     海水因天体的引力而涌起海潮,引力大则出现大潮,引力小则出现小潮,引力过弱则无潮的。人才与医院的关系也是这样。
 
     医院需要人才。对于一家医院来说,需要通过调节对人才的待遇和激励,合理配置人才,从而加大医院对人才的吸引力,达到以待遇吸引人,以事业激励人。
 
     得人心者得天下。在医院管理中增加人性化,有助于赢得员工对医院的认同感和忠诚度达到以待遇吸引人,以感情凝聚人。只有通过加大引力,俘获员工心灵,形成“海潮效应”,在竞争中才能无往而不胜。
 
     北大国际医院也建立起一套具有国际医院特色、体现岗位价值和工作业绩、兼顾效率与成本的薪酬绩效体系。北大国际医院对薪酬政策进行调整,提出激励政策,实行按劳分配、逐级考核、分类管理。以护理部门为例,当开业初期的年薪制不适应业务发展时,医院把年薪制90%(固定)+10%(业绩)绩效的模式改为基本、岗位40%、绩效30%三部分,实行护士垂直管理,按照护理单元、工作难度、工作负荷,体现不同的护理单元之间的差异,每个月根据工作量做调整。现今,这种薪酬模式成功推行,并获得护理团队的认可。
 
     医院可以通过制定以“年薪制+单项激励”为基础等各种薪酬结构,保障了医院人力资源队伍的快速搭建,同时医院核心人员也实现了有效激励,充分利用海潮效应。

 

三、用好“金鱼缸效应”,增加管理的透明度

 

     用玻璃做的金鱼缸,透明度很高,不论从哪个角度观察,都可以一目了然地观察到缸内金鱼的活动情况,这就是“金鱼缸效应”,也叫“透明效应”,常常用来比喻透明度极高的民主管理模式。
 
     金鱼缸效应运用到医院管理中,就是要求医院管理者增加规章制度和各项工作的透明度。各项规章制度和工作有了透明度,医院管理人员的行为就会在员工的“玻璃”监督之下,可以有效地防止医院管理人员滥用权力,从而强化医院管理人员的自我约束机制。
 
     同时,员工在履行监督义务的同时,自身的主人翁意识和责任感得到极大的提升,而敬业、爱岗和创新的精神也必将得到升华。医院积极向上的整体氛围进一步加强,从而改善医院文化环境和成长环境,调动医学人才的积极性,促进医学人才素质提升。
 
 
 
 
 
 
 

总结

霍尔斯· 智库

     霍尔斯医疗认为,人才的培养是医院发展最可靠、最持久的动力和源泉。医院应该因地制宜,合理利用三大效应,打造“以人为本”的管理理念,注重人才培养和队伍建设,不断地根据医疗人才流动现状,与时俱进的调整策略,才能确保医院可持续发展。
◇ THE ◇ END ◇

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