看这里，几招教会你防止人才流失！

     随着我国经济的快速发展,人才流失现象在各行各业已不鲜见。近年来，医院医护人员跳槽成为一股热潮，医院作为一个知识密集型组织，人才是医院的核心资源，医护人员的大量流失可能会导致医院的人力资源危机，严重的可能会引起连锁反应，导致医院信任危机、财务危机等。

     员工就职是双向的，医院选择人才，人才也选择医院。因此，要如何避免或应对医院人才流失就成了亟待解决的问题。人才是医院生存和发展的基础，是医院参与医疗市场竞争的动力和根源，医院想要在激烈的市场竞争中获得良好的生存与发展，就必须能得到人才并留住人才，尤其在近几年的医护人员跳槽热中，如何留住人才成为医院管理者必须思考的首要问题。

人才流失原因

个人因素

     很多应届大学毕业生找工作时，由于对就业环境没有很好的认知，对所进单位和工作抱有极高的期望值。而真正工作后，发现情况并不如自己所期待的那样。包括对个人发展空间、薪酬待遇、医院的管理规章制度等，都会产生不满，期望越大，失望也越大，当发现现实情况不能满足个人期望时，就会考虑离职。

      1. 家庭原因。调查显示，在医院人员流失中，未婚的职工占多数。因为未婚，所以很多条件不稳定，在工作一段时间后，可能就会面临结婚的问题，而婚后发现工作地点离家太远，无法解决夫妻两地分居的问题，或者一部分女性因为结婚生孩子等问题，都会导致员工离职。

      2. 对编制不满。当前，医院用人一共有三种用工方式，即事业编制、劳务派遣和医院自聘。由于编制的不同，使得编内外人员存在许多的不平衡，编外人员即使和编内人员做同样的工作也不能得到和编内人员相同的福利与待遇，这就使得编外人员离职率大大增加。

社会因素

      1. 医护人员的就业渠道拓宽。在市场经济条件下，由于各地区医院之间的发展不平衡，为医疗人员提供了充分展示自己才能和参与外部竞争的环境与条件，医护人员选择的机会和渠道较之以前都大大增加，医院想要留住人才也变得愈加艰难。

      2. 人才市场竞争激烈。当前的社会条件下，医院越来越认识到合适的人才对于医院发展的重要性，为了壮大医院的人才队伍，提升医院的口碑，促进医院的发展，医院管理者不惜以优厚的待遇吸引人才，这一方面加剧了人才市场的竞争，另一方面，对医院人才队伍的稳定也产生了强烈的冲击。

      3. 医患关系不断恶化。近年来，医闹事件层出不穷，医护人员的社会地位越来越低，医生的安全越来越得不到保障，工作压力越来越大，医疗行业的信任危机，使曾经崇高的这一职业变得乌烟瘴气，使一部分对医生这一职业抱有崇高幻想的人转行放弃。

医院因素

     1. 选用人才不符合实际。医院在人才的选择上定位不准确，不考虑医院的真正实力和用人需求，一味的追求高学历高职称，新进的高学历高职称人才抱着极大的热忱到医院工作，却发现医院并不能提供相应的平台，只能选择离职，使得医院和个人都受到损失。

     2. 不注重人才的培养。部分医院不注重对在职员工的培养而把人才队伍建设的重点放在优秀人才的引进上，而引进的优秀人才多是学历高但实际经验不足的。这一方面使医院的人才发展不和谐，另一方面，由于不注重对在职员工的培养，使医院一些中青年骨干得不到提升、看不到希望，而产生了辞职跳槽的想法，加剧了医院人才流失。

     3. 不关心人才发展。医院过分注重人才的引进，但人才引进后，对人才的发展方向的关心不够，没有一个系统的职业生涯规划，部分医院存在论资排辈的现象，使一些新来的年轻人学不到经验，得不到培养和重视。当在医院看不到自己的发展空间和前景时，他们就会离开医院，去寻找新的发展机会。

     4. 绩效考核和薪酬分配体系不科学。完善的绩效考核和薪酬分配体系能够激励员工的工作热情，相反，不公平的考核和薪酬待遇会影响职工的积极性。目前我国的一部分医院仍在实行传统的按资排辈的考核方式和薪酬发放，这会使一些真正有能力的年轻人受到不平等待遇，久之，就会导致人才的流失。

     5. 医院文化不成熟。在市场经济中，良好的企业文化能够增加一个企业员工的凝聚力和向心力，使企业发展达到事半功倍的效果。对医院来说也是如此，良好的医院文化能够凝聚人心，稳定人力资源队伍。但由于部分医院对医院文化的不重视或医院文化不成熟，使员工对医院没有归属感或认同感，这样的情况下，员工一旦发现有更好的归属或发现医院的缺点，就很容易辞职跳槽，造成医院的人才流失危机。

一、用好“虹吸效应”以才引才

二、用好“海潮效应”以待遇引人，以事业激励人

三、用好“金鱼缸效应”，增加管理的透明度

总结

霍尔斯· 智库