绩效管理：用对话解决管理难题
来源：霍尔斯
编辑：admin
点击量：
时间：2017-01-01
绩效管理是一个分三步走的对话过程是一个根本准则，绩效管理实施的每一步都要遵循这个准则，从对话绩效目标到对话绩效辅导到对话绩效评估，对话是贯穿始终的关键词，根据这一原则，把绩效管理的过程归纳为“3+1”对话的模式，其中的3为三步走的对话过程，即：对话绩效目标+对话绩效辅导+对话绩效评估，其中的1为“记录员工的绩效，建立业绩档案”，这是过程的控制，三步走的对话加一个过程的控制基本上涵盖了绩效管理的全过程。
绩效管理就像是一个怪圈，一方面被描绘成管理者的圣经，被热情地提倡和宣扬，一方面又被管理者抛弃和回避，视为“鸡肋”。直到现在，我国企业的绩效管理都还没有跳出这个怪圈，仍旧徘徊其中。
那么，绩效管理的核心问题出在哪里？其根本的解决之道又在何处？希望能找到一条接近“罗马”的道路，帮助管理者快速地到达“罗马”，攫取绩效管理这座圣杯！
〖★一、核心问题在哪里?★〗
业界普遍共识的观点认为绩效管理的症结在于缺乏有效的沟通，大家在绩效管理这个工作上喜欢走过场，搞形式主义，做表面文章，这是绩效管理得不到有效执行的症结所在。
熟悉绩效管理的人都知道，绩效沟通是个难题，经理和员工都比较回避这一过程。对经理来说，这一过程简直就是危情时刻，痛苦的回忆，没有人愿意把绩效考核的结果摆到桌面上来讨论，因为这会给他们带来麻烦，使他们站到员工的对立面。
据说绩效考核在美国刚刚兴起的时候，令管理者头疼的问题就是与员工沟通绩效考核的结果。
所谓上有政策，下有对策，当管理者被强制要求做绩效沟通时，当绩效反馈被当作一项工作任务时，他们采取的做法是在员工离开座位不在办公室的时候，偷偷“溜”进员工的办公室将绩效考核表放在员工的办公桌上，然后等员工不在办公室的时候，再偷偷“溜”进去，把员工签好字的绩效考核表拿回去，交给人事部存档，就算是完成了沟通的任务，就算是做了绩效考核。有的管理者为了不与员工面对面，避免面面相觑的尴尬和极有可能发生的争吵，就趁自己与员工一起上洗手间的间隙，与员工隔着木板沟通绩效考核的结果，他们把“办公室”挪到了洗手间。
这也许是真实的故事，也许是有人杜撰的传奇，抑或仅仅只是一个笑谈。但它的确反映了管理者在面对绩效考核时的心态，就是管理者面对绩效考核的时候比较怵头，比较不愿意与员工沟通绩效问题，总想方设法回避这个过程，总希望能够一笔带过，好不要有这个程序，如果没有绩效考核好。
这既是美国企业绩效管理中存在的问题，也是中国企业目前绩效管理中存在的大的问题，是普遍存在的共性问题，是绩效管理问题的核心所在。
〖★二、问题的解决之道——对话★〗
绩效管理的思想告诉我们：它是一个完整的系统，拥有完备的流程，符合质量管理所提倡的P-D-C-A原则，可以不断得到改善和发展，帮助企业提升管理水平，实现远景规划和战略目标。
从绩效管理的流程上看，绩效沟通是串联整个绩效管理过程的重要环节，它贯穿于整个过程的始终，在其系统中的任何一个环节都发挥重要的作用，离开了沟通，经理任何的单方面决定都将影响员工的工作热情，影响绩效管理的进程，降低绩效管理体系效用的发挥。
许多企业的绩效管理从一开始就没有沟通，普遍的做法是先做考核表，在某一时刻（一般在年底）人力资源部将考核表发给直线经理，直线经理按考核表的要求填表打分，然后人力资源部收归存档，然后是下一次考核，或者是半年，或者是一年。
绩效管理之所以落于这般境地，既有观念的问题，也有方法的问题，我想更多的还是方法的问题。许多工作没有做好并非经理和员工的错误，流程性东西的限制性作用远远超出人们的想象，如果没有一个完善的流程，没有一套正确的运作方法，绩效管理注定要归于失败。
要想做好绩效管理，就必须首先从方法上解决问题，用科学的方法和手段使绩效管理被经理认识、喜欢和使用，解除存于经理心中的障碍，使经理愿意按绩效管理的思想去管理员工的绩效，去辅导员工提高能力，愿意和员工沟通绩效，愿意帮助员工提高绩效水平，帮助员工成为自己的绩效管理专家。
为了使绩效管理在正常的轨道上正常运行，在运行的过程中不偏离其预定的轨道，真正发挥其综合效应，企业就必须把经理与员工之间的对话作为绩效管理的重中之重加以研究和发展，使绩效管理成为经理和员工的对话与互动，使问题在经理和员工的对话沟通中逐步得到澄清和解决，使绩效管理这座圣杯在经理和员工的沟通与互动中奕奕生辉！
为此，要做好绩效管理，就必须做好经理与员工之间的绩效对话，让绩效对话成为经理的习惯，用对话解决问题，使绩效管理落到实处。
〖★三、“3+1”对话模式★〗
依据绩效管理的思想，我们把绩效管理过程归结为“3+1”对话模式。绩效管理是分三步走的对话过程，这也是摩托罗拉绩效管理体系的首要原则。
所谓“3+1”对话模式，即把绩效管理体系设计成对话绩效目标、对话绩效辅导和对话绩效评价三步走的对话过程，外加一个控制环节，即记录员工的绩效，建立员工绩效档案。
这其实也是绩效管理的流程体系的重要组成部分，从目标的设定到业绩辅导到绩效文档记录再到绩效评价一个完整的运作体系。如果要使你的绩效管理体系真正成为优秀的体系，这四个方面缺一不可。
绩效管理就像是一个怪圈，一方面被描绘成管理者的圣经，被热情地提倡和宣扬，一方面又被管理者抛弃和回避，视为“鸡肋”。直到现在，我国企业的绩效管理都还没有跳出这个怪圈，仍旧徘徊其中。
那么，绩效管理的核心问题出在哪里？其根本的解决之道又在何处？希望能找到一条接近“罗马”的道路，帮助管理者快速地到达“罗马”，攫取绩效管理这座圣杯！
〖★一、核心问题在哪里?★〗
业界普遍共识的观点认为绩效管理的症结在于缺乏有效的沟通，大家在绩效管理这个工作上喜欢走过场，搞形式主义，做表面文章，这是绩效管理得不到有效执行的症结所在。
熟悉绩效管理的人都知道，绩效沟通是个难题，经理和员工都比较回避这一过程。对经理来说，这一过程简直就是危情时刻，痛苦的回忆，没有人愿意把绩效考核的结果摆到桌面上来讨论，因为这会给他们带来麻烦，使他们站到员工的对立面。
据说绩效考核在美国刚刚兴起的时候，令管理者头疼的问题就是与员工沟通绩效考核的结果。
所谓上有政策，下有对策，当管理者被强制要求做绩效沟通时，当绩效反馈被当作一项工作任务时，他们采取的做法是在员工离开座位不在办公室的时候，偷偷“溜”进员工的办公室将绩效考核表放在员工的办公桌上，然后等员工不在办公室的时候，再偷偷“溜”进去，把员工签好字的绩效考核表拿回去，交给人事部存档，就算是完成了沟通的任务，就算是做了绩效考核。有的管理者为了不与员工面对面，避免面面相觑的尴尬和极有可能发生的争吵，就趁自己与员工一起上洗手间的间隙，与员工隔着木板沟通绩效考核的结果，他们把“办公室”挪到了洗手间。
这也许是真实的故事，也许是有人杜撰的传奇，抑或仅仅只是一个笑谈。但它的确反映了管理者在面对绩效考核时的心态，就是管理者面对绩效考核的时候比较怵头，比较不愿意与员工沟通绩效问题，总想方设法回避这个过程，总希望能够一笔带过，好不要有这个程序，如果没有绩效考核好。
这既是美国企业绩效管理中存在的问题，也是中国企业目前绩效管理中存在的大的问题，是普遍存在的共性问题，是绩效管理问题的核心所在。
〖★二、问题的解决之道——对话★〗
绩效管理的思想告诉我们：它是一个完整的系统，拥有完备的流程，符合质量管理所提倡的P-D-C-A原则，可以不断得到改善和发展，帮助企业提升管理水平，实现远景规划和战略目标。
从绩效管理的流程上看，绩效沟通是串联整个绩效管理过程的重要环节，它贯穿于整个过程的始终，在其系统中的任何一个环节都发挥重要的作用，离开了沟通，经理任何的单方面决定都将影响员工的工作热情，影响绩效管理的进程，降低绩效管理体系效用的发挥。
许多企业的绩效管理从一开始就没有沟通，普遍的做法是先做考核表，在某一时刻（一般在年底）人力资源部将考核表发给直线经理，直线经理按考核表的要求填表打分，然后人力资源部收归存档，然后是下一次考核，或者是半年，或者是一年。
绩效管理之所以落于这般境地，既有观念的问题，也有方法的问题，我想更多的还是方法的问题。许多工作没有做好并非经理和员工的错误，流程性东西的限制性作用远远超出人们的想象，如果没有一个完善的流程，没有一套正确的运作方法，绩效管理注定要归于失败。
要想做好绩效管理，就必须首先从方法上解决问题，用科学的方法和手段使绩效管理被经理认识、喜欢和使用，解除存于经理心中的障碍，使经理愿意按绩效管理的思想去管理员工的绩效，去辅导员工提高能力，愿意和员工沟通绩效，愿意帮助员工提高绩效水平，帮助员工成为自己的绩效管理专家。
为了使绩效管理在正常的轨道上正常运行，在运行的过程中不偏离其预定的轨道，真正发挥其综合效应，企业就必须把经理与员工之间的对话作为绩效管理的重中之重加以研究和发展，使绩效管理成为经理和员工的对话与互动，使问题在经理和员工的对话沟通中逐步得到澄清和解决，使绩效管理这座圣杯在经理和员工的沟通与互动中奕奕生辉！
为此，要做好绩效管理，就必须做好经理与员工之间的绩效对话，让绩效对话成为经理的习惯，用对话解决问题，使绩效管理落到实处。
〖★三、“3+1”对话模式★〗
依据绩效管理的思想，我们把绩效管理过程归结为“3+1”对话模式。绩效管理是分三步走的对话过程，这也是摩托罗拉绩效管理体系的首要原则。
所谓“3+1”对话模式，即把绩效管理体系设计成对话绩效目标、对话绩效辅导和对话绩效评价三步走的对话过程，外加一个控制环节，即记录员工的绩效，建立员工绩效档案。
这其实也是绩效管理的流程体系的重要组成部分，从目标的设定到业绩辅导到绩效文档记录再到绩效评价一个完整的运作体系。如果要使你的绩效管理体系真正成为优秀的体系，这四个方面缺一不可。
相关文章：
相关推荐：
网友评论：
栏目分类
最新文章
