民营医院现状解析，说到底还是人才之争

过去几年，公立医院数量呈现递减状态，而民营医疗机构无论数量还是规模都一路高歌猛进。2017年末，全国医院31056个，比上年增加1916个。其中公立医院12297个，比上年减少411个，民营医院18759个，比上年增加2327个。

在医疗改革的大潮下，社会办医正迎来其蓬勃发展期。 民营医院在数量上到了快速发展，但是民营医院资源依旧无法与公立医院匹敌。

1、民营医院诊疗人次不敌公立医院

2017年公立医院诊疗人次29.5亿人次（占医院总数的85.8%），民营医院4.9亿人次（占医院总数的14.2%）。公立医院入院人数15595万人（占医院总数的82.4%），民营医院3321万人（占医院总数的17.6%）。

相比较公立医院，民营医院的发展“多而不强”，总体仍处于被边缘化的地位。

2、民营医院卫生技术人员数量不敌公立医院

2017年末中国医院卫生技术人员578.5万人，公立医院卫生技术人员468.5万人，比上年增加19.4万人，占比81.0%。民营医院卫生技术人员110.0万人，比上年增加17.6万人，占19.0%。

目前，公立医院优秀医疗人才依旧不愿到民营医院从业，民营医院面临人才短缺问题。

3、民营医院床位数不敌公立医院

2017年末，全国医院床位612.0万张，比上年增加43.1万张。其中，公立医院床位4631146张，比上年增加175908张，床位占75.7%。民营医院床位1489338张，比上年增加255701张，占24.3%。

目前，民营医院的服务能力远不及公立医院，核心问题是民营医院缺乏优质人才。优质医疗人才是医疗行业核心资源，但是他们都集中在公立医院，人们就医习惯也是在公立医院。国家出台医生多点执业政策，将极大地推动多点执业，促进社会办医。此外，如何在患者中建立良好口碑、吸引患者就医，是民营医院发展中一个亟待解决的问题。

1、人才储备处于公立医院的高压网之下

不容忽视的现状依然存在 ,公立医院不但拥有优秀的一线人才和先进的技术设备 , 而且能使这些人才和技术不断处于更新状态,从而对民营医院始终保持着竞争的强势地位和高压态势。

目前，人才劣势及其由此派生出的技术劣势,是民营医院可持续发展中的战略性瓶颈问题。其复杂性和艰巨性, 在目前的体制和机制下,还没有有效的解决途径。

面对公立医院人才流动的高压竞争的现实 , 民营医院只能退而求其次, 选择发掘二线人才 , 弥补自己在人才和技术上所处的劣势。

2、人才流动性大和稳定性差

调查显示，一些民营医院，医技人才年平均流失率为20%—25%，严重影响了民营医院医院服务提供和医院人才队伍建设。随着民营医院的快速发展，民营医院的人才流失率日益加剧。

民营医院人才流动主要呈现出以下几个特点：

从老民营医院向新开的民营医院流动；

从规模小的民营医院向规模大的民营医院流动；

从待遇差的民营医院向待遇好的民营医院流动；

从管理不规范的民营医院向管理规范的民营医院流动。

3、民营医院人才分布的整体结构不合理

很多时候，民营医院所能给予的待遇和社会地位是有限的，所以很难吸引真正的骨干性人才加盟到民营医院，民营医院聘请的人才主要是从公立医院退下来的高职称专家和刚从学校毕业的应届毕业生。

与传统的公立医院“金字塔”型的结构相比，民营医院很明显呈现出一种退休返聘多，刚毕业多，而真正有经验有技术的中青年人才少的“哑铃型”结构。

而真正有经验的老技术专家又因为年事已高，或者是因为身体病痛，在面对医院高强度的工作的时候难免心有余而力不足，但是刚毕业的小丫头小伙子又难以挑起医院的大梁。这就是当前我国民营医院的普遍现状。

4、人才招聘渠道过于单一加大了甄别的难度

民营医院招聘人才的方式和一般的民企差不多，基本上都是通过人才招聘会,或者是通过浏览一些人才招聘网站，甚至是医院内部人员的关系引荐等几个方式。真正优秀的人才难免会觉得民营医院的吸引力不大，而转投公立医院。

所以终的结果通常是很容易招聘到一些技术水平一般或者是管理水平较低的人才，但是却很难招聘到中层管理人才和高级技术人才。

而且民营医院的招聘和筛选缺乏相关机构的测评和评估，医院招揽人才主要是通过观察面试人的简历和证书。但是简历和证书难以避免存在一些夸大其词的部分，真正的医生的工作能力却难以通过实际的方式进行衡量。

霍尔斯认为，民营医院发展主要依靠两类核心人才：专业医院管理人才和稀缺医生人才。对于专业医院管理人才，民营医院可通过市场化激励机制和职业经理人机制实现人才吸引和保留。对于稀缺医生人才，民营医院既要着眼于培育自身医疗团队，例如连锁专科医院可发挥连锁优势，以合伙人模式激励和保留核心医疗人才；又要与外部专家建立长期合作关系，通过合伙、入股等形式，绑定外部专家，并为专家及其团队提供发展平台，增加医生粘性。