【医院绩效管理】医生能力价值体现——工作量效能

众所周知，新医改的目的是让医院回归公益性。而新医改的要求对目前与收入挂钩的薪酬制度提出的严峻的挑战，迫使医院要改革绩效管理模式。当前许多医院采用的是绩效工资分配，但是却不能充分体现医生的价值。霍尔斯认为当前改革绩效模式应采用工作量效能积分，通过工作量效能积分设计可以体现向医生倾斜，同时也能化解了内部分配不公调动的矛盾。

工作量效能是什么？

工作量效能，一般是指医院工作量效率的投入与产出之比，通俗地讲就是，取得的工作量业绩与所用时间、精力、金钱等的比值。工作量效能是评定工作能力的重要指标。

医院工作量效能总表达式：工作量效能=效率X目标

通俗概括，工作量一般认为只是数量，效能属于内涵质量指标，所以合并在一起称为“工作量效能”。工作量效能又与医疗服务质量和医院服务效率呈正比例关系的，如以下公式：

当期工作量＝医疗质量的变化率×上期工作量＋病人反应性指标的变化率×上期工作量＋上期工作量

（1）医疗质量的变化率和病人满意度的变化率是有向量性质的，上期工作量是常数。当向量值为负值的时候，当期工作量必然下降。

（2）医疗质量主要指医院在质量安全方面的口碑，以及在医疗缺陷和服务态度方面的表现；病人反应性指标是一组客观评判医疗服务水平的指标，包括病人满意度。

因此，工作量效能激励的前提是效能的高低与好坏，更加关注质量安全和病人满意，通过建立细分为可操作的指标加以考核和跟踪评估，防止片面追求工作量奖励的短视行为。

医生工作量如何积分、积分规则？

医院是个有机整体，组成包括医生、护理、医技、医辅、行政、工勤等各个部门。不能说哪个部门重要，每个部门都很重要，但是根据大量的价值评价数据来看，普遍认为医生的价值最高。在多方认可医生的价值下，但是现有的绩效工资分配却没有充分体现医生的价值。医院要通过工作量效能积分设计可以体现向医生倾斜，同时也有效化解了内部分配不公调动矛盾。

医院的业务收入的实现，收入含金量的高低，医疗质量安全和服务态度的好坏，主导者是医生，护理收入实现需要医生下医嘱，医技检查收入实现需要医生开单实现，手术处置治疗需要医生亲自操作实现，从这个角度来说应充分体现医生付出的劳动价值。由于医生工作弹性较大，可以多干，也可以少干，所有说，对待医生绩效管理，必须设计工作量效能积分制度，通过业务量积分、医疗项目积分、工作时间积分设计体现，鼓励医生多劳多得、优绩优酬，同时体现向医生倾斜。

医生工作量效能积分设计：医生工作量积分，借鉴RBRVS理论，参考工作量大小、风险高低、劳动强度高低、复杂程度、医疗收费价格多少等，参照医生科室岗位系数积占医院比重，结合医院绩效工资预算综合测算和确定。

(1) 计算科室价值系数：对医生科室风险、劳动强度、医疗项目复杂程度、责任、工作规律性、工作标准等综合进行评价。

(2) 岗位价值评价，对所有科室医生岗位按照基本素质、基本能力、基本技能因素、工作环境等因素进行评价。

(3)医疗项目或病种风险评价：按照医生亲自操作的医疗技术服务项目，参考RBRVS，结合DRGs病种风险设定评价参考分值，测算医疗项目分值。

所以，总结下来，医生工作量积分=科室价值系数×岗位价值系数×业务量+医疗项目及病种积分+工作时间积分+成本控制积分

工作量效能积分模式的基础工作——进行科室归类

工作量效能积分绩效管理模式，首先需要做好基础工作，把医院科室进行合理归类，合理的科室归类打下较好的基础。

1.医院部门化

为实现医院目标而需开展的工作内容繁多，因此要求管理者对工作内容实行合理的划分和归类，即将完成组织目标的总任务划分为各类具体任务，然后将性质相似或具有密切关系的具体工作合并归类，建立起专门负责各类工作的相应管理部门，再将一定的职责和权限相应地赋予有关的单位或部门。

2.科室归类划分

（1）临床诊疗科室：指直接为病人提供医疗服务，并能体现最终医疗结果、完整反映医疗成本的科室。

（2）护理科室：护理部门是独立完成专业工作内容的系统，虽然护理专业人员分布在诊疗和辅助诊疗部门的各岗位，但它通过各专科护士长和护理部两级管理体系，完成其专业工作任务。

（3）医技科室：指为临床服务类科室及病人提供医疗技术服务的科室。

医改大趋势下，工作量效能积分的好处

一、不与收入挂钩，避免政策风险

工作量效能积分医院绩效管理模式，实行多维度指标积分设计，实现了不与收入挂钩，规避了政策风险。

二、符合医疗行业特点，有助回归医疗本质属性

工作量效能积分医院绩效管理模式，不以金钱刺激为导向，有助于回归医疗本质属性，有利于营造和谐的医患关系。

三、迎合医保DRG支付制度改革

工作量效能积分医院绩效管理模式，采取与DRG相关指标进行积分设计，有利于精准施行绩效调整，应对医保DRG支付制度改革。

四、提高了管理幅度强化管理调控

工作量效能积分医院绩效管理模式，比任何一种单一的绩效模式，管理幅度更宽，调整设计更加精准，强化了管理调控。

五、与目标管理结合激励目标达成

工作量效能积分医院绩效管理模式，关键与目标管理有效结合，把目标管理作为绩效管理的出发点和最后落脚点，更加有利于推动目标的达成。

六、缓解了医院绩效分配的公平性

工作量效能积分医院绩效管理模式，采取多维度积分，提高了包容度，通过绩效公平性预算设计，缓解了医院绩效内部分配的公平性。

七、体现了“多劳多得、优绩优酬、效率优先”的激励属性

工作量效能积分医院绩效管理模式，采取提质增效，实行阶梯激励，充分体现了“多劳多得、优绩优酬、效率优先”的激励属性，更加有利于调动积极性。