让患者为医院做宣传，才是最有效的广告！

如何拓展医院业务服务链，打造医疗服务可塑性，提升精细化管理水平；建设客户全健康周期管理，如何打造医院平台经济，如何从职能驱动到流程驱动，从关注技术到关注业务、关注流程、关注战略……这些都是需要客观地科学的去思考，医院方向、医院进取、运营绩效是如何进一步来提升。医院最根本的问题，还是在于管理者只看到了事情的表象，而未能深度到医院发展的层面上。

医院管理的核心应该是创造医院的价值，这包括医院自身价值和社会价值。创造自身价值主要是指医院生存与发展的问题，它体现在医院经济收入与员工福利方面。创造社会价值主要是指医院作为救死扶伤行业其本身的社会责任，简而言之是医院的社会效益、社会影响力。如何让你的病人来为你做宣传？

首先，民营医院是否建立有人才队伍结构化战略框架？医院在招聘人才时，是否做好岗位的分析，这个人才来医院做什么，能做什么？应该具备哪些素质？如果做好了可以继续往哪方面发展？但实际上很多医院往往教条于人员的待遇，对人才的内在素质要求不高。

其次，如何与学科带头人、科主任互动？在专科人才建设发展过程中，领导者是以何种方式激励人才的？医院在构建人才队伍时，引进或选拔学科带头人的标准是什么？这些实质性问题，都不仅仅是靠与各种观点、理念的简单碰撞就可以达成共识的。

从民营医院存在有“蜀中无大将，廖化作先锋”这一问题来看，是从市场上购买人才，还是医院自己培养？如果从市场上购买关键人才进行空降，要承担水土不服的风险；自己培养人才比较牢靠，但似乎远水解不了近渴，又如何从医院内部选拔出高潜人才？

医疗人才的规划是医院发展的重中之重，这是作为医院的本质问题。对于这一点，霍尔斯医疗认为还要做好以下几点：

一、医院内部培养医疗人才；

二、与高校建立合作机制，从源头引进人才；

三、外派进修学习；同时，还要做好留人的机制，包括待遇留人、期股留人、平台留人、情感留人等等。

优秀的人才是免费的！因为优秀人才回报医院的效率很高，回报减去老板付给他的工资奖金，工资奖金一定会是正值，因而对于医院而言就赚钱了。通常民营医院的老板也会给予这种人才很高的待遇，是很合算的事，故说这种人才是免费的。

倘若深谙此道的民营医疗老板，能够懂得以高于市场平均值的工资水平，去聘请那些产出水平高于平均水平的人才，显然，医院业绩效益最端的科室或部门，其所占的人工成本就会相对比较低，或者人均创利水平就会比较高。

平庸的人才带给医院的贡献就很少，与那些优秀的人才相比，其贡献甚至有可能是负值，然后贡献减去工资奖金甚至是负值，因而说这种人才是昂贵的。任何一家医院领导者都要面对当今医疗新趋势、新理念、新知识的挑战，怎么样重新发现适合民营医院的人才，并利用好人才自身的专业本能，来服务于信息化时代的病患者。

其实医院平稳有序医疗经营，不仅仅体现在设备人才上，最重要体现在服务上，为病人解决病痛同时让病人从内心上记住你，为你主动宣传。而打通此路的关键就是医院的人才，也就是医疗行业的人才。

病人来到医院会有亲身体验，感受到了医院与之相匹配的疾病差异化诊疗体系优势，透过病人实际案例的体会与感悟，再反馈于医院不断改进医疗核心服务流程中的不足！这种路径流畅非常有助于医院专业能力的创新！这种创新就是医疗服务差异化的创建。经得起病人埋单考验的，才是医院真正的智慧医疗！

霍尔斯表示，只有给病患找最好的医生，加上最好的服务，患者自然给你的医院点赞，这就是所谓的患者做宣传。好的东西总是被大家所追捧，好的医院同样被人给记住，谁都希望去技术一流，服务好的医院就诊，所以只有把握住患者的心理医院才能最有效的发展。