第4代绩能核心是如何“击败”旧式绩效分配的？

        众所周知，医改政策已经提出了要开展关于三级公立医院绩效考核的工作。在此期间，三级公立医院，大学附属三级公立医院，均参加属地绩效考核。而考核指标按照医疗质量、运营效率、持续发展、满意度评价四个维度的指标展开，包含4个一级指标、14个二级指标、55个三级指标。医改政策还表明将不断完善考核操作手册，高质量开展三级公立医院绩效考核工作。而行业监管要求、评价体系让公立医院不堪重负，高成本运营也让公立医院筋疲力竭。在这种情况下，霍尔斯智库以为，公立医院要击败旧式“绩效考核”，离不开这四步：从新的角度看待绩效改革、建设制度要以人为本、激发员工的主动性和完成绩效管理流程的升级。


一、从新的角度看待绩效改革
        僵化及保守的薪酬策略令公立医院难以向前迈进。公立医院员工的绩效和基本工资是根据有关文件进行的，没有注重工作能力、工作效率，以及个人贡献，只是简单的与专业职称和工作年限挂钩，导致多数医院存在员工懒散现象，甚至还有较高的员工流失率，使医院失去了活力。医院应当清楚绩效改革项目的初衷，不能只考虑如何在上级检查或三级医院考核过程中不被扣分。由此可见，医院应当根据经营管理的需要，从新的角度考虑，制定切实际甚至结合多种方案的医院绩效制度。
 
二、建设制度要以人为本
        医院建设绩效制度时要以人为本，关心理解员工，重视内部公平问题，并积极处理员工利益调整中的矛盾。由于前线医护人员长期受到不公平待遇，造成严重的心理失衡，存在着强烈的不满情绪，加上很少有发泄方式，已经成为医患矛盾的焦点。而且在医院经营的困难时期，必然面临利益的调整，临床和机关人员、机关与后勤人员、医护、医技人员之间的差距等，使绩效改革实施后会引起爆炸性的矛盾。


三、激发员工的主动性
        旧式绩效分配管理模式，令医院员工的竞争心理逐渐减弱。因为医疗资源相对集中，一些公立医院的员工长期从事常见病、多发病的诊断和治疗，也就是时常进行大量繁重的技术内容重复工作。除一些医生外，其他医院的员工，特别是医护人员和窗口工作人员(导诊前台、收费窗口等)很容易被替代，使他们工作积极性正在下降。所以医院应该提倡医院的员工正确看待绩效水平，与自身，与自身前期工作相比较，进而激发了员工的主动性，让员工产生了我要做的想法。
 
四、完成绩效管理流程的升级
        在医院聚集了许多拥有专业知识的人才。而公立医院的管理人员也大多来自医疗领域的专家，其中相当一部分没有接受过系统的管理培训。更不用说，他们既担任了管理岗位，又是医学专家，并且每周都有诊疗与手术等工作，使得在绩效管理方面的投入不高。这时候纵观其他行业的发展历程，可以发现，对于第三方咨询公司，不仅不应该盲目回避，还要与之相拥，学习如何更好地吸收咨询公司在相关领域的丰富经验，再结合医院的实际情况，促进医院绩效管理的落地，弥补医院绩效管理的不足，完成绩效管理流程的升级。
 
        由此看来，如果医院掌握了这四步，“击败”旧式绩效分配就不在话下了，还能解决一些不好的现象，更是使医院在评审三级考核通过的同时，也可以在绩效管理上开展适合医院未来发展的改革！