绩效考核如何与医院发展和运营管理目标结合？

近两年间，公立医院的发展，除了受到新冠疫情的重大考验，也正遭遇精细化运营和可持续发展的新挑战。时至2022年6月，“十四五”时间过半，各医院正结合新近落地的政策，以及发展实际，及时调整发展战略和思路。

三级公立医院绩效考核正在深度塑造医院管理之道。对公立医院而言，绩效考核无疑是促进管理提升的重要抓手，通过补短板、强弱项，可有效提升医院精细化管理水平。但需要明确的是，管理一定是源于考核，超越考核，要建立超越应考的长效运营管理机制。

以绩效国考为指挥棒，将指标逐级落实到科室和个人，是医院在当下拿到国考优秀成绩单，最大化学科效能产出的重要举措。此过程中，医院还应持续推进医院医务、财务、后勤等多部门与临床科室的联动，建立或完善运营办、绩效办等部门上、下串联和协同的新机制。

在绩效“国考”背景下，绩效考核管理如何与医院发展目标和运营管理目标相结合？

绩效“国考”的目标不仅仅是考核评定等级、涨工资、发奖金，更重要的是建立主管人员与员工沟通的绩效机制与管理渠道，解决日常工作中碰到的问题，推动员工在日常工作中的业绩展现，增强组织的竞争力。

将医院的战略目标与医院现状相结合，转化为具体的、可量化的、可实际操作的指标进行考核可以从以下几个方面着手。

首先是强化政策引领作用。以政策目标为引导，制定医院目标管理。

二是科学、合理地确定目标值。在参照往年指标数据基础上，与科室做好充分沟通，做好事前宣讲，深入科室进行指标解读。

三是量身制定目标责任书。达成一致目标后，为每个科室量身制定目标责任书，每个科室考核的指标和目标值均不同，不搞平均考核，不搞脱离实际考核，以此促进科室多元、有效发展。

四是建立交流反馈机制。充分发挥纽带作用，全流程参与，全方位督导，并开展年度目标完成情况考核评价。

医院绩效效能时代，高效能运营代表一切，DRGS-DIP，倡导以最少资源医治好病，结合国家医改政策对全国二级医院绩效考核标准，与医院的战略解码分解量身打造的“第四代”医院绩效体系。

通过点（绩效）突破打破医院提升屏障。绩效是前瞻性指导医疗运营，根据医院的不同情况，针对性的提升、医院运营效率、患者满意度。

第四代绩效倡导适度医疗，高效运营。医生、医院、患者共赢利益最大化。绩效激励机制，整体综合能力提升，第四代绩效最新理念：逆流推进绩效激励。

四代绩效区别于传统绩效，重点在于激发，由被动变主动，从要我做到我要做，数量到质量（效率）的转变，新时代！医院经营思维的转变。

第四代国考绩效项目具体实施方案

制定项目开展计划

调研步骤及方法总结. 明确调研目的确定一个明确的调研目的，一切调研活动围绕此目的开展，即明确为什么要去调研，想要了解哪些内容，想要发现解决哪些问题。

全方位诊断

统以海量的、全面的、准确的和结构科学的中西医全科医学知识库为核心，用计算机智能规范基层医疗单位的服务，为基层医生的诊疗工作提供适时指导和帮助。

‍找准问题对症下药

将问题分解为具体维度的数据或信息. 这一步应该是最难的，需要采用MECE的原则对问题进行分解，明确到具体的数据或信息。

专业工具与挖掘

专业咨询专注于对客户的各种基础信息进行收集、数据挖掘与分析。

深层次本源寻根

采用统计学知识、可视化、数据库能力等进行七维度挖

寻找潜在共性问题

针对具体问题，设计诸如企业长期战略规划、是帮助医院/医疗机构寻找潜在的问题，让市场进入战略、产品战略、运营效率提升等等的战略方案来帮助解决问题。

霍尔斯医疗咨询公司表示，绩效考核体系是一个综合的途径和有效的工具，是服务于医院的发展战略。实际上从另一个侧面也促进了医院现代化的管理和精细化的管理，绩效考核本身既指向个人，又指向组织；既关注效率，又关注效率、效益。

一个完善的绩效体系，可以极大地提升工作效率和质量安全，可以有效的促进医院的各项工作的推进。完善的绩效体系也会带来优秀的绩效文化，有效的提升患者和职工的双满意。