科学的绩效管理体系，是医院可持续发展的保障！

       怎样科学客观、公平公正地评价医院、部门或科室工作绩效？怎样衡量职工的工作价值，并科学、公正合理地分配他们的薪酬？如何最大限度地激发职工的工作热情与积极性？如何最大限度地挖掘他们的内在潜力？这是医院管理者最关注的问题，也是必须面对的问题。
 
       当下医院绩效管理中出现的问题

       1、薪酬工资体系设计滞后

       绩效工资是按职工工改前原工资的一定比例测算，实行工资总量控制，单位自主分配；医院聘用的合同制员工工资偏低，造成同工不同酬。

       2、绩效分配不能充分体现按劳分配

       由于用于激励分配总额的有限性，造成激励性差，不能充分体现按劳分配、多劳多得、优劳优得的原则，不能达到合理拉开差距、打破大锅饭、激励员工的目的，造成了新的大锅饭、平均主义。

       3、绩效工资分配不能充分考虑实际工作能力

       由于档案工资不论其工作岗位的重要性，其承担的责任和劳动强度的差别，实际技能和经验，更不论其实际工作的态度、效率与综合效益的不同，彼此之间收入差距仅在奖金方面稍有体现，不能以实际工作能力为依据分配，也不能充分考虑技术风险、劳动强度等因素，工资分配不能与实际从事工作的岗位工作能力、实际贡献直接关联，因此难以有效建立和发挥绩效工资分配制度的激励机制。

       5、绩效考核制度偏离医院宗旨

       由于政府加大治理医疗行业不正之风，加之看病难、看病贵呼声渐高，医院的绩效工资奖金分配办法受到了极大的挑战。各个医院基本还是采取以收支结余提成的经济为导向绩效分配办法，关注于收入、成本、收支结余等财务指标以及医疗质量等指标的考核，出现了趋利行为明显的现象，忽视了公立医院的公益性质，导致出现了偏离了公立医院的组织目标，不能与社会环境和谐发展的状况。

       6、绩效考核方法不科学

       医院绩效考核方法过于繁琐，要求完美，造成不便理解和操作，综合考核后，反而淡化了医院的目标。特别是考核指标的制定非常关键，没有有效的参考依据，对指标的科学性、合理性缺乏研究分析，加之考核指标制定及考核过程环节中受到人为影响因素，导致内部分配不公，特别是晋职、晋升时参考平时的绩效考核结果，导致员工对绩效考核结果的不认可，冲突较大，严重挫伤了员工工作的积极性。
 
        一、正确认识医院绩效管理的目的和意义

        建立健全医院绩效管理制度是建立现代医院管理制度的重要内容之一，不仅是国家医药卫生体制改革的重点任务，也是提升医院管理和医疗服务水平、提高职工积极性和工作热情、提升医院运行服务效率的重要手段与措施，是引导医院健康快速可持续发展施行量化管理的科学方法。随着国家医药卫生体制改革不断推进，开展和加强医院绩效管理工作势在必行。
 
       二、基于管理和发展的系统思想，建立以战略为导向的绩效管理体系

       绩效管理是对过去工作考评的一种方式，是一个系统化的工程，职工的个人发展应该得到重视，避免他们在工作中出现重复的错误。有效的绩效管理应具备合理的开发目的（发展目标、战略目标），根据医院的战略目标去制定职工的工作目标，从而使得绩效管理系统得到有效的贯彻落实。人力资源的才可也要落实到点上，确保持续绩效管理的不断改善。
 
       三、建立科学、合理的考核指标体系

       要制定科学、合理的绩效考核指标，就必须要有专职专业的人员，筛选素质提高、综合协调能力较强的专职专业人员。建立一个专门负责考核的部门或科室，建立一个好的绩效考核评价体系，一个综合性、可量化、驱动型的考评体系。
 
       总之，绩效管理为解决问题提供了一个科学客观、公平合理、行之有效的管理工具。以绩效管理为手段是加快推进医院管理，提高医院管理水平和运行质量效率，引导医院健康快速可持续发展。

       因此，霍尔斯认为：医院在建立健全绩效管理体系时，首先，全院上下（领导层、中层、基层）都要对绩效管理有一个清晰、正确的认识；其次，绩效管理体系的建立，要以医院的发展目标和规划战略为导向；最后，要建立科学、合理的绩效考核指标体系。

       这样才能让医院的绩效管理充分发挥其作用，让医院从“追求规模扩张型”向“注重质量效率型”、从“粗放型经验管理”向“精细化科学管理”的转变，为医院的长期可持续发展提供保障。