医院绩效与薪酬管理体系诊断就这么简单粗暴！
来源：霍尔斯
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时间：2016-09-30
随着市场竞争的日趋激烈，现代医院对研发活动越来越重视。对研发人员实施科学、合理、公正的考核，已成为绩效和薪酬管理工作的一个重点。
但是由于研发人员的工作与一般的生产工人、操作人员相比具有复杂性、创造性，因而在绩效和薪酬管理上存在一定的难度，使得对研发人员的绩效和薪酬管理成为困扰医院人力资源部的一大难题。研发活动是基于市场的创新，市场存在不确定性因素，研发人员绩效和薪酬管理必须考虑这些因素，才能让研发人员放开手脚真正面对市场进行创新，从而为医院创造更多的利益。那么如何解决研发人员绩效和薪酬管理难题，就成为医院管理人员所关心和关注的重点。
E医院成立于1995年，从成立之日起，依靠敏锐的市场嗅觉，抓住机会，经过10多年的发展取得行业前五名的地位。但是，这两年整个市场容量不断扩大，行业竞争越来越激烈，和前几年相比，发展速度明显放慢。
该医院研发人员的待遇由基本工资和提成奖金组成。医院基本工资偏低，基本工资的调整缺乏制度，往往开发人员主动提出才调整工资，有经验的员工、老员工和新员工之间工资差距比较小。在奖金方面，按照研发人员个人开发出来的产品开发后毛利的一定百分比进行提成奖励。医院成立后的几年，因为行业竞争不太激烈，产品毛利率比较高，公司研发人员较少，基本工资加上提成有一定吸引力。
为什么制度的实施结果和管理层的期望背道而驰呢？问题究竟出在哪里？
激励制度要发挥作用，要保证努力和报酬之间存在直接关系。对于基层研发人员，其研发项目是由医院或者上级指定，其任务主要是按照流程实施。
对知识员工激励，尤其是对研发人员的激励，应当以奖励为主。E医院在制订重点新产品的奖励政策时，对开发失败要扣除研发人员的奖金，这样显然会抑制研发人员的创新和冒险，以为这些活动都是有风险的。惩罚制度进一步鼓励研发人员避开难度大和开发风险大的产品的开发。
医院薪酬激励制度对于医院的重要性是毋庸置疑的，而不同类型的员工应使用不同方式的薪酬激励。如案例中所示的研发人员一般更愿意接受稳定的薪酬制度，而不是大起大落的浮动薪酬制度。同时，这一类型的员工对于提成奖金是非常关注的，如果提成奖金设计不合理，就会导致员工的不满。拿到高提成的员工庆幸自己的运气好，提成很低的员工则怨声载道，希望开发提成更高的产品。这样的薪酬体系之下不但没有起到激励的作用，反而不利于建立良好的医院文化，容易在员工之间形成不良的竞争关系，部分员工为了维持自己的高提成，故意保守秘密，构建自己所开发产品的壁垒。
因而，在薪酬绩效制度的设计管理中，一定要对医院的目标有清晰的认识，并进行有条不紊的逐层分解，在实际操作中，对于研发人员的薪酬激励政策需要注意以下几点：一、调整基本薪酬体系，使其有足够的竞争力。在不能提供有足够竞争力的基本薪酬情况下，要制订有足够吸引力的风险薪酬制度，保证研发人员在实现目标的前提下能够获得远远高于市场平均的薪酬。这正是行业薪酬提成制度成功的基础。
二、对核心和骨干研发人员实施股权激励，根据其能力、素质和等因素分配/认购一定额度的医院分红，使其收入和医院利益相结合，起到长期激励的作用。
三、在研发组织上，根据产品种类进行产品线整合形成若干条产品线，改变研发人员单打独斗现状，实现经验共享。
研发人员绩效和薪酬管理大的特点是很多工作无法用传统的用于管理生产和销售活动的方法进行量化管理，必须考虑研发活动的风险因素和研发人员的特点。随着中国从制造大国向产品大国和设计大国转变，各行各业的高级研发人员将越来越稀缺，如何吸收、培养并将这些稀缺资源留住，将决定医院的未来。这是人力资源管理的重要内容之一。
霍尔斯医疗管理顾问提倡医院在制订研发人员绩效和薪酬管理政策时，一定要理解研发人员不同于生产和销售的特点，否则必然会出现E公司目前研发人员绩效和薪酬管理面临的问题。
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