院长们,您的关注您医院薪酬管理了吗?
来源:霍尔斯
编辑:admin
点击量:
时间:2016-10-10
员工工作不稳定,医患关系复杂,没有全心全意为了医院而工作,这一点是很多医院管理者关注的问题,而建立一个健全的薪酬管理制度能够帮助医院更好的吸纳、激励和保留核心价值人才,所以建立一个健全的医院薪酬制度是每个医院发展的必经之路。
在医院的薪酬制度设计过程中,有三个层面的工作需要做:
是策略层面的管理,就是要确定整个医院薪资管理的指导思想、原则、方向、重点等;
第二是技术层面的管理,即如何运用技术和工具实现对薪酬体系的搭建,从而解决薪酬的三个公平;
第三是操作层面的管理,即在既定的薪酬体系下的实施操作和日常管理,包括人员定档、薪资统计、发放、晋档等。
在薪酬策略确定前,应逐一地回答以下几个问题:
薪酬设计要达到什么目的?
首先要确定目的,我们到底要通过新的薪酬体系设计达到什么效果?是要奖优罚劣,还是要增加福利、稳定团队?
薪酬设计要遵循什么原则?
我们的指导思想是什么?是要以岗定新、建立薪级等级体系,还是要打破层级、建立宽幅薪酬?是要拉大差距、鼓励内部竞争,还是要差距适当、增加保障因素?是要以业绩导向,还是以能力导向?等等。
当前的薪酬体系存在什么突出问题?
目前面临的迫切问题是什么,针对这些问题应该有什么样的解决思路?例如:突出问题是薪资水平不合理?关键岗位激励不足?薪资结构僵化?内部不公平严重?明确了问题之后,在接下来的方案设计中,就能够针对性地有所侧重。
我们的薪酬水平应该有多高?
在行业里,我们的薪酬水平处于什么位置?大约处在什么分位上?与竞争对手相比,我们要比他们高还是低(尤其是关键岗位)?高多少?低多少?
我们要重点激励哪些人员?
医院的核心竞争力靠哪些人支撑,应该重点向他们倾斜。对于重点激励的岗位,我们需要什么档次的人才,打算给出什么程度的薪资水平?对他们的激励方式是什么?是否能够起到激励的作用?
我们要重点激励什么?
我们激励员工的什么行为?要业绩,还是能力?要工龄,还是学历?要职称,还是行政级别?企业激励什么,就需要设计什么薪酬元素,体现对这些行为的鼓励,从而有效支持企业战略和文化导向。
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