给医院管理者实施绩效管理的几点建议
来源：霍尔斯
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时间：2016-11-24
绩效考核是以目标为导向，将医院将要达成的战略目标层层分解，通过对员工的工作表现和工作业绩进行考核和分析，改善员工在组织工作中的行为，充分发挥员工的潜能和积极性，更好地实现医院的各项目标的程序和方法。绩效考核是一个有计划、有准备、有指导、有沟通的循环过程，既重视结果，亦重视行为，绩效考核是绩效管理过程中的一种手段。其工作的重点包括绩效目标的设定和层层分解、绩效跟踪、沟通反馈、指导辅导、绩效改善计划制定等一系列环节。
总的来说，绩效考核是一种对医院的资源进行规划、组织和使用，以达到某个目标并实现顾客期望的过程。也是管理者与员工之间就工作职责和提高工作绩效问题进行持续沟通的过程。
一般而言，医院对绩效管理存在“绩效管理当箩筐，什么问题都往里装”的误解，或者以某些医院适合进行绩效管理，而其他医院不适合进行绩效管理这种简单的分类进行理解。
霍尔斯医疗管理顾问认为对于不同性质的医院都可以通过引入合适的绩效管理方式来提高医院的工作效率。同时还认为不同发展阶段的医院需要引入不同类型的绩效管理体系，避免医院跟风设计，流行关键业绩指标考核就全员KPI，流行平衡积分卡就全都上BSC，也因此往往出现“职能部门无法量化考核”的问题，“认真负责的干部评分低”的问题等等。这些问题的解决，都需要结合医院本身特色、岗位的不同来设计，实现分层分类的科学管理。各种调查结果都证明，医院实施正确的绩效管理体系，在医院经营管理指标，如经营效益、患者满意度等等方面均有大幅提升，企业的人力资源利用率也会提高8%以上。经过多年的实践总结，霍尔斯医疗管理顾问认为，一般当医院出现以下3个需要解决的问题时，都可以使用绩效管理这个工具：
、当组织的战略需具体落实：医院目标明确，上级目标需要逐步分解落实到内部员工执行时；
第二、当医院想要解决“平均主义”，向差异化激励转化：组织内部想要明确“多劳多得”价值点，对员工在收入等方面拉开差距进行不同激励时；
第三、当医院发现员工问题，准备对员工进行培训时。
以上三点是医院在应用绩效管理工具时的大环境，是企业在使用绩效管理时需要考虑的三个问题，但是要想达到好的绩效管理效果，还需要多方面的支持，这些支持主要有：数据及领导层的支撑，其中数据支持是指医院全面性的数据，而领导层的支持主要表现在其亲参与绩效的评价。如果没有这两方面的支持，绩效管理的应用效果可能不佳。
绩效管理体系具有沟通、指导、评价、激励等功能。一个优秀的绩效管理体系应该做到大限度地激励员工，加强并促进组织良好的沟通，同时还能客观公正地评价企业、部门、和员工多个层面的业绩。通过建立合理的绩效管理体系，能够充分调动员工积极性，塑造员工的责任感与使命感，同时还能激励员工不断实现自身的完善，给员工提供一个成长的平台。绩效管理的沟通功能体现在它能实时双向的反馈信息，能让管理者将明确的信息和责任传递给员工，也能让员工将直接的工作效果反馈给管理者。一个优秀的绩效管理系统就像一把标尺一样，能在短的时间内精准地量度出各个员工地实际工作状况。那么应该如何做好一个优秀的绩效管理计划呢？对此，霍尔斯管理顾问认为应该考虑三个方面的问题：
，医院战略。一个优秀的绩效管理体系一定是根据企业的发展战略量身定制的，根据企业的发展需求将将企业将要达成的战略目标层层分解，通过对员工的工作表现和工作业绩进行考核和分析，改善员工在组织工作中的行为，充分发挥员工的潜能和积极性，更好地实现企业的各项目标的程序和方法。
第二，四大阶段。霍尔斯医疗管理在多年服务医院的过程中设计了一套目标绩效管理体系，主要包含四个阶段：岗位分层分类，任务指标落实与下达，过程检查与监督，结果反馈与落实。四个环节缺一不可的绩效管理体系才能够真正有效运行与支持企业发展。同时要包含沟通、指导、评价、激励等方面措施。
第三，着眼于员工的成长。绩效管理的终极目标应该是实现员工与企业的共成长。因此一个合理的管理体系应该是着眼于人力资源的培训和开发，使员工持续成长，绩效持续改善的。
至于绩效管理在淘汰机制上的使用问题，一般来说医院不能简单的用员工的业绩来作为是否淘汰该员工的评判标准和理由。
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