学学海底捞吧 民营医院对待员工要“走心”
医院有了良好的文化氛围,员工工作起来心情舒畅,积极主动投入到工作中,医院的价值链才能成就良好的生态系统。
多数民营医院门脸前台做得很漂亮,医院管理却不尽人意,尤其是内部后台文化价值的缺失,暴露了医院真实的本质。民营医院经营管理的过程,就是一个不断做选择的过程。选择什么,不选择什么,体现了民营医院的价值观。选择过程中,哪些员工能参与、哪些因素在选择过程中起了重要作用,这些问题的背后,都是文化的力量。当民营医院发展到一定阶段,具有相对合理的医院组织架构和规章制度之后,管理水平的提升只能靠文化,文化决定着医院的选择。
文化的价值底线就是民营医院需要有自身的精气神,靠什么来实现?靠的是文化,文化要依靠医院根据自身的战略、医疗服务特征、所处的文化区域、员工的文化特点等来进行提升。
在医院出现业绩下滑危机时,有员工看到却不愿说,也不敢说。这种现象难道仅仅是表层的吗?究其深层原因就是,医院作为赚钱机器而存在着,同时内部也存在有对员工不尊重的事实。在医院管理资源有限的情况下,医疗服务的所有环节不可能做得到位。只有医院具有了良好的文化氛围,员工工作起来心情舒畅,乐意积极主动投入到工作中,医院的价值链才能成就良好的生态系统。
医院内部管理的缺陷,说到底就是因为医院内部没有良好的文化内涵,病人的价值效应还没有放到医院的价值观上去考量,以至于在病人能够看得见的地方就能做好,在不易看到的地方就“掉链子”。显而易见,文化决定着医院的长期发展,当医院具有了内涵丰富的文化,就等于培育了医院可持续提升的基因。由此看来,管理无大事,文化无小事,医院文化可提升医院价值链管理水平,能让每一个医疗盈利的服务环节,凸显出医院提供的医疗服务价值。
民营医院管理水平的高低,不是规章制度和流程完善程度上的体现,而是民营医院管理员工方式上的体现,要符合人性化。而符合了人性化的同时,也要符合医院特定运营模式的制度和流程,才能支持医院的成长。事实上,能做到这个程度的民营医院还不多。举例说明,海底捞火锅店成功秘诀很简单:顾客需要得到好的服务,企业只有对员工好,员工好了才会对顾客好。确保了顾客满意能够带来员工满意,员工才有动力对客户好。这两点,海底捞都做到了,员工有安全感,公司每个月给员工的父母寄钱,员工觉得有尊严,住的宿舍比研究生宿舍还要舒适。在工作很累的时候,员工晓得有更多分红啦。当员工因偷懒而怠慢顾客时,员工会觉得自己影响了同事们的收入,会感到压力无比。
尽管如今还没有放之四海而皆准的管理工具或方法,但与时俱进高度合作的精神理念,正在促进着民营医院的发展。在今后,必须剔除传统思维管理员工的方式,尤其是医院管理层把医院搞得一团糟的情况下,员工们通常对管理层没有了信任感,怎么又会相信管理层制定出纸上谈兵的医院新愿景呢?我想,民营医院好的经营战略决策制定与实施该是这样的:高管层(通常是四个聪明人)分析了目前医院具体实际情况之后,制定出一个主题方案,让更多的员工真正参与流程细节实施中去,期间,员工会兴趣盎然地把参与其中共赢的成绩,再广泛传播给全体员工获得终的支持,让业绩实施起来做得非常到位。同时决策管理层也能在价值链执行力过程中,获得更好的改进完善信息。民营医院经营管理“少数人决策、多数人执行”的模式,显然已不符合当下民营医院的现状了。
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