医院绩效管理三大雷区
来源:霍尔斯
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时间:2016-09-15
医院绩效管理一直以来都是医院管理的重点,因为有时候,绩效设置或者管理得好,对于员工管理来说,有着很大的作用。但是,医院的绩效管理需注意以下问题:
1、不要以为绩效管理就是多奖励
在欧美等许多国家,医院绩效管理都是以罚为主。在这些医疗体系中,虽很少扣奖金,然而一旦员工行为违规,将面临极为严重的处罚。只要医护人员在工作中出现失误,无论这个失误是大是小,都会受到处罚。虽然这种绩效管理看似缺乏人情味,却给医护人员灌输了严格的规范意识。其管理效果也显而易见。
在中国,由于受到多种因素影响,大部分医院的绩效主要以奖励为主,为了刺激员工的积极性。但过于倚重以奖为主的绩效考核方式,也很难将管理落实到位。在医疗体系设计绩效考核方案时,奖和罚都同样重要。
2、管理者犯错与员工“同罪”
在中国,绩效考核,尤其是处罚机制,主要的处罚对象一般是一线员工,很少是医院管理者。这种绩效考核方案一方面对管理者压力不够,带来管理无效或效果弱化,另一方面也会使一线员工心生不满。
虽然现在国家对于医院管理者也出了较为严厉的巡查考核制度,但是就院内管理来说,关于医院管理者的问责机制并不完善。
3、医院绩效考核分配差距尽量小
以往,医院奖金的分配主要依据医生的职务、职称及学历等因素。实际上,这些因素可以体现在工资分配上,但如果奖金分配依旧如此,那就是一种不科学的分配方式。因为这种奖金分配方法虽然保护了部分人的利益,但会影响那些真正干得多的员工的积极性,正可谓丢了西瓜捡了芝麻。绩效分配如果不能体现多劳多得、优劳优得,不仅不利于员工积极性的调动,也失去了考核本身的意义。
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