医院绩效管理,你做对了吗?
来源:霍尔斯
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时间:2016-12-29
医院发展到一定规模以后必须有一套人员绩效考核评价系统,尽可能的客观公正的评价员工的绩效状况和能力状况,进而给予相应的薪酬待遇和职位。但是很多医院的绩效却做的一塌糊涂,原因是他们都没有做好医院绩效管理,一般做不好医院绩效管理的都会出现下面的这些问题。
1、过于强调指标考核,而忽略体系和配套机制建立,没有从整体上布局规划,没有从战略上入手,仅仅是为了考核而考核,对医院经营业绩提升没有有效支撑;
2、过于强调考核结果,忽略对达成绩效的过程管控和及时检查跟进、查漏补缺、纠偏归正,一味追求考核结果的更好,这势必让被考核人刻意把目标定的低一些,考核结果其实并不能真实反应其绩效水平和个人能力。
3、过于强调奖金发了多少,而忽略了通过考核发现员工的短板在哪里,医院的问题出在哪里,内部管理和流程上哪里需要改进。
4、过于强调处罚,强调绩效结果不好要扣多少钱,要降职,要辞退。很多企业设置的绩效奖金是做减法,要么是从工资里抠出来一部分,要么是绩效奖金多只能拿100%,没有向上浮动,只有向下浮动,不少企业这两种情况还兼而取之。这样员工肯定会认为医院是在想办法扣工资。
针对这四个问题,我提出了解决方案就是四个强化
强化体系
我们都知道绩效考核只是绩效管理过程中的一个环节,而绩效管理的有效推进是一个非常庞大复杂的系统工程。考核不是目的,重点是通过考核发现不足,发现短板,发现问题,进而解决问题,达成绩效目标。如果只是一味强调考核,而忽略其他环节和相关配套机制的建立和不断优化,势必走入死胡同,其结局肯定是“填表打分走形式”,对于组织绩效的提升和员工绩效的提升毫无裨益,甚至适得其反,员工反感、抵触考核,积极性大减,经理层也不愿意再推,还不如不搞。
强化过程弱化结果
只看结果只关注绩效成果的管理人员比比皆是,这本来没有错,因为绩效就是要看成果看成效,但是如果仅仅看结果而不去抓过程,如何能保证好的结果呢?控制过程,缔造结果,就是这个意思,把过程控制好,结果自然好。正如产品的质量不是检测出来的,而是靠工人精耕细作精雕细琢出来的。
强化辅导弱化奖金
绩效的目的不是为了发钱,而是为了发现问题进而规避问题再发生,持续改进,企业绩效持续提升,员工不断成长,奖金自然而然就多了起来。
强化奖励弱化处罚
考核结果直接也是普遍的应用是和员工的绩效奖金挂钩,这里也有技巧,也是出问题多的地方。很多企业在招聘的时候,没有考虑薪酬结构,对工资不进行任何拆分,只给应聘者一个总数,比如每个月1万元,然后他入职的时候才知道这10000元里面有2000元是根据个人绩效考核情况发放的,考核得分在100分才能拿到全额的2000元。于是,他当然认为公司是在扣工资了,这是在做减法,我们应该做加法,入职的时候就要告诉他,工资固定部分是8000,另外有绩效奖金,是按照绩效得分发放的,做的好,可能超过2000,高能达到3000,做的不好,就没有2000,但是低保证有1500。
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