新医改下县级公立医院如何通过第四代绩效管理迎来

     国家卫健委和国家中医药管理局联合发布“关于印发全面提升县级医院综合能力工作方案（2018-2020年）的通知”（以下简称《方案》），决定在完成第一阶段全面提升县级医院综合能力工作的基础上，在全国的县（县级市）开展新一阶段全面提升县级医院综合能力工作。

     自2019年开始，国家卫健委将二级以上公立医院绩效考核纳入统一的考核机制，由卫健委专线直连并公布考核结果，考核指标将按照医疗质量、运营效率、持续发展、满意度评价4个维度展开，随着行业监管要求的不断提高，医院的运营发展也将受到新的挑战，医疗行业的“寒冬”似乎已经到来，如何适应国家政策，全面提升医院绩效已经迫在眉睫。

     在医院中，许多医院的绩效考核管理体系已经跟不上国家医改的步伐，不能有效提高医护人员工作效率，影响医院的服务质量，甚至可能导致医院的公信力缺失。

     目前医院的绩效考核制度已经经过了3个发展时期，随着市场的发展以及国家政策的新要求，医院的绩效制度已经发展到第四代——医院绩能核心导入。

     在绩效调研中遇到最多的问题是如何调动积极性、绩效如何分配、如何考核。由于绩效事关个人切身利益，这的确是绩效管理方案的三大方面，所有的绩效方案都是围绕这些来设计的。但对于医院特别是县级中医医院来说，在当前和今后的若干年内，以下几个方面是值得引起医院管理者重视的。

     绩效管理方案事关每个人的切身利益，在绩效分配资源的来源上，要做分享而不是奉献。在操作上，譬如成本管理分摊，如果用传统的逐级分摊模式就会束缚管理人员和科主任的手脚，譬如大型设备投入就会立马加大科室的运营成本，而损害相关科室员工的绩效分配利益。