同工是否同酬?医院内部管理篇
来源:未知
编辑:adminho
点击量:
时间:2021-04-14
同工是否同酬?这是一个理论与实践明显脱节的选择题。理论上,毫无疑问选择同工同酬,而且医院内部管理上也一直提倡同工同酬,但实践中,却因为诸如编制问题、职称问题而做不到同工同酬。同样的岗位,做同样的事情,有编制的职称高的收入明显高于无编制的职称低的。
编制改革已经提了很多年,但怎么改,改到什么程度,从实践上看,存在不同看法和做法,要调和一致很难。从道理上讲,基层、经济水平相较低的地区,以编制的稳定性来吸引人才,是编制管理的价值溢出,也是政府加大投入的核算基础,实际却是越是大医院、高等级医院,编制数越多。编制成了行政管理“抓大放小”的帮手。
职称的存在,是中国特色,怎么更好地服务于临床也是近些年的热点话题。但同样的事情,高职称的来做其费用或价格就要比低职称的高,怎么都说不过去。
职称不能成为行政管理“抓高放低”的手段,职称的高低应该对应于做具体事情的技术准入门槛和相应的报酬。合理的方式,对低技术门槛,高职称的不值得做;对高技术门槛,低职称的不能做。
职称要体现临床医疗领域的技术特点和技术含量,更好更明确地服务于临床,服务于患者。这样的职称设计,会因为疾病类型的多样化、诊疗技术的不断创新而使得职称自然具有了不断精进的特性,也改掉了现在一旦到了正高,就无前进动力的问题。
编制与职称是当前同工不同酬的直接原因。对其的改革,并不会完全解决同工不同酬的问题。
原则上,行政管理由于管理幅度有限而出现的“抓大放小”、“抓高放低”的现象,也需要视情况加以调整和改变。编制问题,抓住两头,放活中间,可以是今后行政管理的新选择。即对国家需要的经过实践检验的高技术人才(比如职称评定调整后存在动态特性的正高人员)和基层、老少边穷地区医疗机构的医务人员给予编制备案。
而职称问题,如前述,调整作为诊疗技术准入门槛。而收入核算方式,应该以基于不同进入门槛而存在的实际工作内容、承担的风险、耗费的资源(RBRVS,资源基础相对价值比率)的差异来重构医务人员收入的相对比价关系,放弃基于与实际工作关系不大的个人标签的差异。
同工同酬,是社会公平的基本原则,也是效率的基本原则。
职称的存在,是中国特色,怎么更好地服务于临床也是近些年的热点话题。但同样的事情,高职称的来做其费用或价格就要比低职称的高,怎么都说不过去。
职称不能成为行政管理“抓高放低”的手段,职称的高低应该对应于做具体事情的技术准入门槛和相应的报酬。合理的方式,对低技术门槛,高职称的不值得做;对高技术门槛,低职称的不能做。
职称要体现临床医疗领域的技术特点和技术含量,更好更明确地服务于临床,服务于患者。这样的职称设计,会因为疾病类型的多样化、诊疗技术的不断创新而使得职称自然具有了不断精进的特性,也改掉了现在一旦到了正高,就无前进动力的问题。
编制与职称是当前同工不同酬的直接原因。对其的改革,并不会完全解决同工不同酬的问题。
原则上,行政管理由于管理幅度有限而出现的“抓大放小”、“抓高放低”的现象,也需要视情况加以调整和改变。编制问题,抓住两头,放活中间,可以是今后行政管理的新选择。即对国家需要的经过实践检验的高技术人才(比如职称评定调整后存在动态特性的正高人员)和基层、老少边穷地区医疗机构的医务人员给予编制备案。
而职称问题,如前述,调整作为诊疗技术准入门槛。而收入核算方式,应该以基于不同进入门槛而存在的实际工作内容、承担的风险、耗费的资源(RBRVS,资源基础相对价值比率)的差异来重构医务人员收入的相对比价关系,放弃基于与实际工作关系不大的个人标签的差异。
相关文章:
相关推荐:
网友评论:
栏目分类
最新文章