年关将至，医院该如何留住核心人才？

过完年医院马上要面临这样的问题——医院该如何留住员工，尤其是人才，核心员工不仅是医院管理的一个重要范畴，也是所有医院管理者的重要职责。面对人才市场稀缺的情况，民营医院应该做好这项工作，因为医院失去一名老员工，尤其是骨干医生会给医院带来多少损失。
 
医院管理者应该认识到，没有任何日常工作比对员工提出辞职时立即做出回应更重要。这样做有两个目的：一是向辞职员工表明，在领导心目中，员工比日常工作更重要；二是，在员工最终做出不可逆转的决定之前，医院领导有最好的机会改变员工的想法。那么医院管理者怎么留住人才呢？
 
 
一、做好离职的保密工作
 
员工的辞职对于管理者来说，最重要的是让员工辞职的消息受到严密的封锁，或者尽最大可能将员工辞职的影响缩小到最有限的程度。对于员工来说，这样做将会剔除掉改变主意的最大障碍，否则这些影响将会使他很难改变决心。
 
如果医院的其他员工不知道有人辞职，一方面可以避免日后出现兔死狐悲的负面情绪，另一方面亦可避免员工辞职后反悔的尴尬处境，还可以避免让其他员工猜测医院为挽留员工而作出的让步，以免其他员工做出同样的做法。这样的话，在员工宣布辞职消息之前，医院都有很大回旋的余地。
 
二、访谈分析
 
我们不仅要关注员工离职的表面问题，还要对离职机和离职背后的潜在问题进行深入的分析。有了需求就有动机，知道了员工离职的动机，医院才能有针对性地进行调整。要不断完善医院内部管理机制，建立公平的沟通平台，营造既有压力又有人情味的工作氛围。因为哪怕员工离职了，将来也未必没有可能进行合作，所以做好这些工作对医院只有好处没有坏处。
 
三、上升空间
 
毕竟，医院的管理岗位是有限的，员工能晋升的岗位迟早是不够用的。与其让成千上万的部队跨过一座木桥，不如拓宽道路，让他们继续前进，哪怕这样前进的速度会慢一些，但至少能让员工看到前进的方向。所以医院应该建立双轨制的职称制度，让医院员工上升的空间更广阔，还要关注年龄和学历等原因导致晋升机会较少的群体。
 
4.真诚的交谈
 
在正常情况下，如果坦率地对待离职员工，即将离职的员工有可能对医院管理有一些新的看法，包括他在工作时不敢说出的意见和一些想法。这队员医院来说，这些想法和意见都是正面的，这些对医院来说是一个积极、有效的信息，有利于医院进一步吸引人才和留住人才。
 
霍尔斯国际认为对于员工离职，医院一般需要了解的信息包括：离职的真正原因、导致离职的主要事件；离职工作人员对当前管理者的评价；对工作环境和内部关系的看法；对他们所在部门或需要改进的部门的合理化建议；对该职位的后续行动的建议；以及离职后的个人职业规划。找出原因才采取有效措施，而不是保留和承诺大量空头支票，这样就可以更有效地避免医院发生类似的事件。