现代民营医院经营心灵鸡汤(下)
编者注:本文是《学习型医院建设的奇经八脉 ——现代民营医疗经营心灵鸡汤》的下篇,本篇注重探讨学习型医院建设的六大爆破点。关注《学习型医院建设的奇经八脉》篇内容,请点击:现代民营医院经营心灵鸡汤(上)
有了核心大脑,打通了两大脉络,如何让学习与培训产生更强的核弹效应,就需要引爆六大爆破点了:
爆破点:机制
研究管理,不如研究机制。机制,本人理解为:机动的制度,为某个阶段性目标而产生。
机制,共产党称为“政策”,一个“政策研究室”就调动了十几亿人的主观能动性:邓小平画了一个圈,中国就从贫穷的漩涡里走出来了;招商引资政策一出,诞生了多少经济开发区,为中国经济发展贡献了多少力量。
机制之于医院而言,有很重要的作用,你还在使用陈旧的“患者满意度调查”来考核服务质量吗?赶快去做个这样一个尝试吧,考核服务人员知名率,就是在患者病愈出院时,调查患者记不记得住给他服务过的护士、医生的名字。“满意度调查”是整体的,容易让人混水摸鱼,而“让患者记住名字”一个机制,员工则用自己的方法尽量用病人满意的方式服务,同时提高了整体服务质量。我只帮了这样一个小改变,出院病人点名介绍率提升1.2%,再配套上“点名奖励”机制,住院病人就逐渐稳定了,员工、患者、医院三者都获得了利益。
这就是机制的魔力。
当然,今天我们分享的重点不在于医院管理的机制,而在于培训与学习的机制。
学习型医院建设需要有学习型的员工,对于学习型的员工需要有相应的机制,让他们保持持续的学习行动并回馈给医院。仅发一问:你的培训学习机制是大锅饭式吗?许多医院的培训与学习,大家同生共死,让乐于学习、分享者持续获得学习与培训,这就是机制的重要作用,明确这个思维,方法大概就自然而然的产生了。
建立“学习与培训基金”这样的一个机制还是很有必要的。社会大的机制就是让一部分先富起来,医院好的机制,也应该是让一部分人先富起来,让一部分爱学习的人有更多学习机会。具体怎么使用,想聪明的大家,不用再细分了吧。
第二爆破点:培训
之所以单独把培训列出来,是因为我是做培训的,觉得有必要把培训与落地当做一个课题来研究。不管是专题培训,还是全员工培训,我统统定义成“机会”而已,一个“引悟、引学”的机会,一个分析员工、优胜劣汰的机会。说到培训的作用,我也给了一个定义:让一部分人先改变起来,这部分人就是你的人才、精英,你砸锅卖铁、想破脑壳都要把这部分人给留住,否则,你就是医院的罪人。
来细说一说,如何做培训吧,这时,学习小组应发挥重要的作用,而办公室或人资部门更多是辅助与执行:
培训前:先说一点我的体会,我每次参加培训会记录很多,很多处打重点符号、问号,而别人记录很少,这是什么原因呢,曾经百思不得其解。有次参加培训完后,有同事跟我说,真是浪费,没有什么好学的东西。我突然间开窍:原来根本原因,是我平时思维的问题点很多,所以可以对接很多内容。而他平时思维问题点少,所以对接点也自然不同,这点对培训落地是否有启发呢。
“汝果欲学诗,功夫在诗外”。要培训能落地,功夫也在培训之外,特别是培训之前,培训前如何碰撞、激发更多的思维点、问题点,自然而然,所学点就多了。通过训前讨论会、调查会、交流会,充分把问题点提出与交流,由“问题带问题”让更多可能对接的机会浮出水面,植入脑海。这便是“学前预习”的妙处吧。
当然,培训前,还有整体培训计划的制定、各部门承诺展示与誓师会、培训学习气氛的制造等多种部分,不再赘述。
培训中:场景,场景,景不同,场就不同;场不同,景就不同。如何理解呢?成人学习是需要氛围的。
在医院会议室和宾馆豪华会议室有没有区别?
悬挂医院文化条幅和没有悬挂有没有区别?
平时课桌排式和岛式排列有没有区别?
事先要求部分员工积极参与和只期待讲师调动有没有区别?
……
是否有所顿悟呢,原来很多事情,不是理所当然,而是要用心的。有次培训,公司董事长搬张桌子,在讲台一角落座听课,这就是用心。
培训后:后面的事情,考核、落地等其实培训都安排好了。就举两个案例吧:
某医院在我培训完结束后,医院立即组织每个人写十句重点句子,然后再挑选十句提及多的话,经过一定落地修改,制成精美卡片,人手一片,随时检查,十句话就成了员工工作的座右铭。医院文化建设,真的很难吗?
某医院在晚上培训后,立即组织核心中层挑灯夜战——头脑风暴,就“无形服务有形化”竟推列出近60条改进点。我想,这个结果是所有人想追求的吧,可你仅仅是想而已吧!
第三个爆破点:PK
PK,没有什么神秘的,就是引导员工找到工作的乐趣与荣誉感。
马云如是说:员工的离职原因林林总总,只有两点真实:1、钱,没给到位;2、心,委屈了。这些归根到底就一条:干得不爽。员工临走还费尽心思找靠谱的理由,就是为给你留面子,不想说穿你的管理有多烂、他对你已失望透顶。
钱,没给到位,是个胸怀问题;心,委屈了,是个管理问题。我们今天就只分享管理问题:员工在工作中没有乐趣了,没有荣誉感了,是我们管理中遇到的大问题。
那乐趣与荣誉感问题,是不是靠教育让员工去体会呢?教育如果有用,我们早就不用这么苦恼了。切记,员工的改变,必须是发自他内心的,而发自内心的改变需要影响。这也是“问题的解决,往往在与之相邻的更高的层面”更好的注解吧。
先问一下:你多久没有组织过员工活动?哪怕是老式的拔河、羽毛球比赛,或者充满新鲜感的野外拓展、观光旅游;
再问一下:你有多久没有用心设计、创新过全员活动,以充满新意和创新,调动员工参与的兴趣?
再追问一下:你多久没有组织过员工进行团队pk式的活动呢?连部门荣誉感都没有,何来医院的荣誉感与归属感呢?
不是,没有好的PK方式,而是我们的思维充满了惰性,总想有一支魔法棒,一指就灵。所以管理就迷茫了。
第四个爆破点:会议
很多人讨厌开会,其实不在会议本身,而是在于我们如何组织开会,是不是这样呢?
我很喜欢开会,当在做策划总监时,我喜欢参加中层管理干部会议,别人都说:又开会讨厌死了,而我很高兴,为什么呢?我记录别人问题比本部门的要多,我总是在换位思考,所以当有朋友让去做院长的时候,我想都没有想就答应了,因为好多问题在我心里已经不知道演练了多少遍了。当然,这只是一个提外话。
首先,改革重点会议:中层管理干部会议,应该是一个重在自我批评与交流的会议。再也不要解决那些本该在现场就解决的问题了,哪些问题,你懂的。
再者,注重会议的形式,许多中层开会很随意,自己办公室、凳子一凑,重点会议必须去会议室开。我始终把会议当做一次难得的宣誓主权的机会,否则,哪天你会丧权辱国,重要的时候,只做一个传话工具。
其他,不多赘述。
重点想分享:会议是一种仪式,仪式在医院管理中应该发挥更加重要的作用:
刚刚过去的雅安地震,除了常见的捐款仪式、默哀仪式,我毫不怀疑大家的真诚,只是作为管理者,你曾否想过更加激发人道主义感情、更加能够呼唤爱心的仪式:组织员工进行烛光祈祷仪式;在没有正式宣布放弃搜救之前,每天都为逝者默哀一次,生者祈祷一次(每次前面有个深情的引导词)………
再次祈祷雅安灾区:逝者安息,生者坚强。
还有很多思考点,供大家展开思维:
对荣誉者是否推高荣誉享受,表彰会是否有足够心思,让人心动;
对患者感恩,是否有什么样的仪式来引领员工感受;
护士入职一段时间,是否举行一次宣誓大会,是否有拜师仪式;
培训前,是否举行一个誓师动员大会,争做落地好的部门与个人;
……
够麻烦吧!是太麻烦了,可想想:为什么我们总感觉员工不好管理了呢?缺乏了敬畏感,就无法无天了,就是我们不想麻烦了。麻烦,不麻烦,你得做个先做忍受哪个?
另简单说明一点:头脑风暴,是个找到方向、答案重要的方式。试试头脑风暴吧,会给你带来全新的体验。
第五个爆破点:体验
先看两张图:
同样一个东西,但看完两张图,你有什么样的体验呢?
体验这个词,是我在《医护服务与医患沟通》培训中的重点。你想什么、做什么都不重要,患者对服务的体验才是重要的。体验,在每个服务的细节中,如:许多患者对民营医院的治疗收费之高,很不理解,就与体验有关。到过许多治疗室,环境没有给患者带来全新体验感,是该做点什么了,我曾帮几家医院做过体验提升改造,效果都还不错。
患者的体验就不多说了。其实员工在医院中,也需要体验,就此也提出了一个新的命题:今天,你关注员工的体验没有?
员工需要体验归属感、成就感、荣誉感,三感集一感,就是体验。
体验有两个要点:
1、有些体验需要引导,才能正确感受:“无形服务有形化”是我研究与细化的课题。有形化,就是引导感受,如:每天早晨站在医院门口,精神饱满地迎接员工;患者送了锦旗, 要及时赞美与鼓励,更着重精神满足……
2、有些体验需要坚持:培训后,三天热度,一月风凉。为啥,有些获得的满足体验,需要坚持。同一个城市的两家医院,同时进行“微笑服务之星”评选,像大家遇到的情况一样,轮流座桩现象时有出现,一家医院就“聪明且及时”终止了,而另一家医院却“不信邪”地坚持。当然,管理者也做了很多正确的思想引导,加上真实力量的引导,半年以后,另一家医院的轮流坐桩现象就没有了。
体验需要坚持,而员工的三天热度,是我们丧失了烧火的信心与坚持,比员工多坚持一点点,方能让员工体验到服务的真谛与工作的乐趣。
第六个爆破点:生发
终于快要结束了,不过,生发,这点也是管理者能力成长息息相关的重点。不论自己读书、内部交流,还是外出学习,学的案例都是过去式,其成功也与当时的环境自成一体,因此很多人都提到要因地制宜。
我对“因地制宜”这个词是爱恨交加:爱,是要合理分析,不直接引用;恨,是因为很多人抛出这个词当做借口,对某些知识点简单给予否定,不再深入思维。我想应该有很多人有同感的。
生发,是强制自己让问题与知识产生链接:培训后,失效的方式是知识是知识,问题是问题,要强制自己向自己学习的知识找答案。
生发,就是强制自己是“纵横家”,遇事总是纵横延伸一下:别人有宫颈糜烂照片,我是否横向向无痛人流、子宫肌瘤延伸一下;别人有女性文化展示馆,我是否可以有微创体验馆;讲座里讲疗效型医疗建设,我考虑提升全员对疗效的深入理解……
生发,就是要做“科幻家”,不论维度、不论空间、不论时间,不分行业,没有不可能,思想不设想。
学万卷书不如读万里路,管理者应涉列更多领域、行业知识,经常读些杂书,就是要给予自己一个生发的机会。
事事多问自己一下,即可无限生发,生发要成为一种可贵的思维习惯,这样学习与培训就是无穷快乐的事情了。
头脑风暴,是另一种重要的集体生发方式。不设限制、不论对错,每次都产生很多貌似完全不可能的。不过,所有的创造与发明,未产生之前,不都是看上去那么不可能吗?
思的问题如果不解决,或者不通透,方法永远需要方法来解决,这也成为重多管理者或从业者感觉迷感、纠结的原因,这也是我坚定的方向。 我也将继续致力于打造“学与思”和谐一体的培训方式,给方法,给思维,落地为王。
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