医院绩效管理该如何提高员工积极性？

虽然我国在医院绩效管理方面引入了许多新的理论和方法，但还没有形成全面、系统、完善且统一的考核方案，相关的理论与方法以及其在中国的适用性还需要进一步研究与探索。霍尔斯国际认为我国在开展医院绩效考核工作时应关注以下几点。

  1、明确绩效考核的目标

定位明确的目标定位能够对员工产生有效的激励，引导员工发挥主观能动性，提高工作业绩，最终实现医院的绩效目标。绩效考核目标要定位于医院的远景目标，立足于医院的当前发展。

  我国医院的远景目标应坚持以病人为中心，以质量为核心，牢固树立为人民群众健康服务的思想，不断满足人民群众日益增长的医疗卫生需求。而当前医院发展的关键环节则在于提高运行效率、改善服务质量、降低医疗费用、提高患者的满意度。

  2、设置简明而科学的指标体系

能够反映医院绩效的指标有许多，但庞大的指标体系会为考核的实施带来较大的难度，也不利于综合分析，因而应建立简明而科学的考核指标体系，指标的设置应尽量避免形成庞大的指标群或层次复杂的指标树。首先，可参考国际经验将指标划分为核心与非核心领域，突出重点。

  其次，注意指标的可操作性，每项指标都应进行充分的论证和调研，并对收集的数据进行细致的统计分析。另外，要尽量将指标整合到其他评审项目中，既可避免重复考核，也有助于医院将绩效考核融入到发展战略中。

  3、成立专门、规范的考核组织

一般来说，国外通常由政府设立固定的机构、部门或第三方组织对医院进行考评。在我国，医院的考核主体还不明确，缺位、越位、职能交叉等现象常有发生。另外，考核过度依赖医院的自报数据，导致了数据质量不高，信息严重失真。

  绩效考核与管理是一个长期的、连续的过程，我国应成立专门的、规范的机构或组织来制定考核指标、与利益相关者沟通合作、负责绩效考核的实施与监督；同时对医院自报数据进行审查，保证考核的真实有效。

  4、考核结果的公开

为了发挥绩效考核的作用，医院绩效数据要定期更新、公示，并向公众公开。考核结果可以在报纸等新闻媒体以及网站上公布，一方面可使公众了解医院的运行情况，保证公众知情权，提供就诊选择依据；另一方面也为财政部门、劳动与社会保障部门等有关部门制定政策和进行监督提供了决策依据；同时也将对医院形成激励和约束，促使医院推进绩效管理的实施与发展。

霍尔斯国际认为我国医院员工的工作过于稳定，导致医院员工积极性降低。医院绩效考核若没有有效的激励机制为后盾，必会流于形式。在我国，当前较为可行的激励机制则为薪酬分配，绩效考核同薪酬管理相挂钩，个人贡献与薪酬有效衔接，可促使医院与个人发展战略的协调一致，强化责任归属，影响员工积极性，有利于医院实施有效的绩效管理。