医院该如何做绩效奖励分配方案？

随着我国科学技术的发展和经济的发展，社会对医疗机构的要求日新月异，医疗改革迫在眉睫。 但是，在推动医疗机构改革和发展的过程中，出现了一个重要的问题，即医院的绩效分配。如果医院的绩效分配不合理，就会出现各种矛盾。 这些矛盾一旦积累和发展，将影响医院的和谐发展，甚至会影响医改的推进。
 

  绩效分配关系的不合理现象分析

  当前，医院绩效分配的不合理关系无处不在，引起了“不缺不平衡”的突出矛盾，影响了员工的积极性和医院的和谐稳定。 主要表现在几个方面：

  （1）每个年级的绩效分布之间的关系不平衡。 根据医生，护理，医疗技术，医疗救助，行政管理和劳动情况，医院分为六个主要等级。 医院的绩效根据部门进行计算。 分布关系的分析不能很好地进行，并且各种风险价值因子系列也不能得到反映。 合理。

  （2）医疗分配不合理。 大多数医院采用医疗和护士的混合核算。 根据标题系数或职位系数分配部门。 医疗和护士之间的分配关系略有不同。 医护人员的平均分配关系为1：0.75，既不能反映医生的价值，也不能反映护理的特点。

  （3）临床与医学技术之间的分配关系不合理。 医院遵循收入支出=余额×百分比佣金制度。 医院绩效分配的主要调整因素主要集中在提取率或增加成本调整上。 由于医疗费用定价不合理，风险技术难度的价值和医疗技术费用的价格无法得到充分体现。 亲戚的价值因素多于按成本收费，而且医疗服务的价值异常低下，这导致某些医院的医疗技术绩效分配要高于临床部门。

  （4）收入部门与公益部门之间的分配关系不合理。 医院是一个整体。 不仅有可盈利的收入部门，而且还有需要承担公共福利但没有盈利的部门。 根据收支平衡表，收入部门的绩效较高。 尽管公益部门提高了提取率，但收入很小。 相对较低的绩效导致收入部门与公益部门之间的分配关系失衡。

  （5）一线部门与二线部门之间的分配关系不合理。 一线部门主要涉及医疗和护理技术。 二线部门得到协助。 一线部门可以量化其绩效。 大多数二线部门采用平均绩效。 一线科室的绩效差异越大，平均绩效偏差就越大，导致二线科室的平均绩效高于许多一线科室，尽管医院根据一定的价格提供折扣 百分比，他们也陷入“平等陷阱”，刺激了许多优秀的第一线人员转向第二线。

  （6）管理人员与员工之间的分配关系不合理。 医院管理人员包括医院负责人，部门负责人，管理人员可以从中受益。 大多数医院根据管理职位系数分配绩效。 员工认为，部门负责人获得的绩效就是员工获得的较少，既不能反映经理的价值，也不能建立和谐的分配关系。

  绩效考核的基本原则

  绩效分配差异的主要影响与各种因素密切相关，例如每个医院的分配关系的现状，承受力和接受度，管理准则，医院文化，管理状况，人力资源状况和总体绩效。 一般来说，医院的绩效考核应遵循以下原则：

  （1）客观，公正和公开的原则：在进行绩效考核时，必须注意考核标准的目的，考核的组织以及考核结果与处理之间的联系。 同时，有必要披露每个岗位和工作的评估标准，并在评估过程中平等对待所有员工。

  （2）科学评估原则：这意味着从确定评估标准到应用评估结果的流程设计必须符合客观规律，正确使用现代科学技术手段，并准确评估员工的行为 在各个级别和类型。

  （3）简单易行的原则：评估标准简单易行。 首先，对员工阐明标准和确定工作方向很有帮助； 其次，便于管理人员进行评估。 第三，可以投入更少的精力来获得更好的评估结果。

  （4）注重绩效的原则：绩效是指员工通过主观努力所取得的，为社会所认可的劳动成果，完成工作的数量，质量和效率。 在评估的实施中，只有以绩效为导向，才能引导员工专注于提高工作质量和效率，努力创造良好的社会和经济效益，以确保实现医院目标。

  （5）子类别和子级别评估的原则：医院具有不同的医学，医学，护理，技术和管理等专业职称，每个类别均具有高，中，低专业职称。 在绩效考核中，不同类型，不同能力水平的人员制定了不同的考核标准和考核方法，可以合理地选择，使用和评价各类人才。

  性能分配是一个非常敏感的问题。 性能分配必须不同。 如果没有差异，则很难反映出不同等级的价值。 如果差异太大，那么不合理的设计就会挫伤热情，影响和谐的关系。

   霍尔斯智库专家的第四代绩效的典型特点：不止是一个方案。而是全年的综合提升，根据医院的状况，一对一或者每月不同形式的针对医院短板的提升活动贯穿始终，让医院能够永续发展，而不是短期的经济效益行为！