霍尔斯——医院绩效管理之路！

       当前，公立医院在新医改形势下，绩效管理已经成为公立医院管理工作中必不可少的一项环节。而绩效管理工作的开展，不仅与医院的整体利益有关，同时还关系公立医院的改革进程。
 
       一、医院绩效管理概述

       绩效是指人员在工作过程中的行为、表现、结果等一个综合的体现。绩效从员工角度来看，是上、下级以及同级对于工作总体的一个评价；而如果是从组织层面上来看的话，绩效则体现员工的工作完成效率、质量以及结果。绩效管理是企事业的管理人员为了确保每一位员工的行为能够与组织的发展目标一致，因此实施的一种管理方式。

       绩效管理的特点在于以下方面，首先，绩效管理的核 心是一系列管理活动的连续循环过程，基于此发展背景 下，组织以及员工个体之间的绩效可以得到持续的发展。其次，绩效管理是一个企业所有员工共同参与的一个过 程，每一个员工都需要具有自己想要或需要达到的一个 目标。最后，绩效管理是一个注重沟通以及发展的过程， 可以促进员工提升自身的工作能力以及工作素质。

       绩效管理是一种现代化的有效管理手段。新医改形势下，医院要想获得可持续发展，就必须要认识到绩效管理的重要性。结合医院自身的建设力度，增强医院自身的管理意识、服务意识，健全奖励机制，以此来提高医院工作人员的工作积极性，从而提升医院的服务水平，最终推动医院的全面发展。

       二、医院绩效管理存在的问题

       1.缺乏对绩效管理的正确认识

       当前部分公立医院虽然已经实施了绩效管理，但是基于实施效果来看的话，医院中的工作人员对于绩效的认知不够，甚至对于绩效管理存在着错误的认知。而部分工作人员则认为绩效管理等同于绩效考核，认为两者之间不具有本质上的区别。

       2.绩效管理体系建设落后

       部分公立医院中的绩效管理体系存在着不同程度上的不健全、不完善、不科学的问题。因为医院不具有绩效管理体系作为支撑，导致医院在运营、诊疗以及服务等环节中一直处于低水平管理的状态。同样的绩效管理工作，因为不具有其他体系的支持，将会存在各种隐患，从而导致公立医院中的绩效管理工作的价值得不到良好的体现，更是会阻碍公立医院的长远发展。

       3.未有效应用绩效管理

       实施绩效管理的根本目的在于提升工作人员的工作积极性，但是要想提升工作人员对于工作的积极性，就必须要及时发现绩效管理中存在的问题。绩效管理的结果将是对工作人员在工作中存在的问题的最佳反馈，但是从实际情况来看，部分公立医院在应用绩效管理方面都存在着许多的问题。首先，绩效管理的结构不具备导向性。公立医院的绩效考核通常应用在工作人员的薪资和报酬分配方面，并没有对管理中存在的问题进行分析。其次，缺乏改进措施。绩效管理的结果并没有成为帮助工作人员查找个人问题、改进工作方法的工具。

       4.缺乏专业的绩效管理人员

       从当前部分公立医院中的绩效管理人员结构来看， 许多公立医院并没有认识到绩效管理的重要性，医院中非常缺乏专业的绩效管理人员，甚至还有部分医院为设置绩效管理人员，导致财务人员需要身兼数职。而部分医院虽然拥有绩效管理人员，但是却不是专业出身，基础知识十分薄弱，无法满足医院现阶段对于绩效管理的实际要求，而医院也并没有对工作人员开展相关的培训，导致医院的绩效管理工作十分混乱。
 
       三、医院加强绩效管理的对策

       1.制定科学合理的绩效管理目标

       为了使得公立医院的绩效管理体更加的完善，首先需要管理者加强对于工作人员的工作状况的了解， 并且要明确各个部门在医院中的具体职责，然后将各个岗位与公立医院的发展相挂钩，以此来设定一个科学合理的绩效管理目标。

       公立医院中的绩效管理目标需要与公立医院的发展实际情况紧密联系，并秉持公平、公正的原则对待每一位工作人员。在制定绩效管理目标的时候，需要高度明确公立医院的战略目标和管理目标，基于此目标的引导下，可以有效增强公立医院工作人员的工作责任意识，激励工作人员持续改进提升业绩，增强工作人员对于公立医院的认同感，并基于绩效管理的这份认同感来更好地开展相关工作。

       2.完善公立医院的绩效管理体系

       公立医院必须要认识到绩效管理的重要性，并建立健全完善的绩效管理系统。公立医院需要以自身的战略发展为目标，在绩效管理体系中融入责任机制、工作方法、工作手段以及组织管理体系等，使其可以贯穿公立医院的运行、诊疗、调控以及服务等各个工作环节， 从而形成绩效管理的合理性，使公立医院能够在管理、运营等层面上顺应新医改的大方向。

       3.提升医院全员参与绩效管理的水平

       公立医院在开展绩效管理工作的过程中，对于绩效管理的变革必须要获得各个层级、个体的支持和努力。只有公立医院中的每一个工作人员都参与绩效管理，才可以建立完善的绩效管理新机制，从而提升公立医院绩效管理工作质量和工作效能。

       基于公立医院的决策层面上，管理层需要充分认识到绩效管理的重要性，提高对绩效管理的重视，并在医院的发展战略目标中融入绩效管理，同时，要对于绩效管理的工作价值、功能等具有全面认知，并给予绩效管理工作者更多的决策扶持和资源保障，建立有利于公立医院发展的绩效管理功能系统、组织结构。除此之外，还需要加强对工作人员在绩效管理方面的宣传教育，加强绩效管理人员的业务水平能力，使工作人员对于绩效管理具有清晰的认知，从而将工作人员的工作积极性充分发挥出来。

       4.加强对绩效结果的有效运用

       首先，奖金薪酬。工作人员的奖金需要与现行的绩效管理体系相挂钩，为了能够使工作人员可以在工作上获得激励，可以在公立医院的绩效管理体系中，应用绩效结果结合薪酬体系的方式，在相关标准范围内， 确定工作人员每一月度的薪资水平。并且还需要在工作人员的月度薪资中融入底薪、绩效奖金等要素。

       其次，岗位调整。公立医院可以通过利用绩效考核的结果来对于自身的人力资源结构进行优化，对于不适应相应岗位的工作人员采取岗位调整的方式，优化公立医院中的岗位，使每一位工作人员都可以拥有适合自身的岗位。

       5.健全公立医院内部监督机制

       公立医院中的绩效管理工作必须要做好审计，而审计工作是否严格将会直接影响到绩效管理工作开展的效果。严格的审计工作能够使绩效管理工作更加科学化、合理化，同时也可找到其中所存在的不足之处，并采取有效的处理措施，进而提高公立医院的工作质量。财务绩效管理的监督工作亦十分重要，基于公立医院的实际情况，制定相关职位的规范标准，对于工作人员开展定期、不定期的绩效考核，并建立健全监督机制。

       6.调整完善公立医院的分配制度

       公立医院的内部分配制度在一定程度上存在着较大的差距，并且还存在许多的不合理之处，不同的科室之间对于奖金的分配具有较大的差异。如果长此以往，将会导致公立医院所制定的绩效管理体系的激励作用被一步步削弱。如果公立医院过于的追求盈利模式的话，那么也与公立医院的性质是完全不相符的。

       要想改变这些情况，公立医院就必须要对于分配制度进行积极的改革和调整，每一个科室中的工作人员所得到的待遇将和所承担的职责、自身的技术、工作量等相挂钩，并且分配方式也需要更加多样化，向贡献较大、技术水准高的科室和岗位中倾斜奖金分配。

       7.选择科学合理的绩效考核法

       科学的绩效考核法将公立医院的远景、使命和发展战略与各个科室的业绩评价系统联系起来，并把公立医院的使命和战略转变为各个科室的具体目标和评测指标，以实现战略和绩效的有机结合。科学的绩效考核方法通过对各个科室内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，将业务流程量化、目标化。
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       结语

       科学的绩效考核方法强调从与被考核者发生工作关系的多方位主体获得被考核的信息，考核数据的来源包括：来自上级监督者的自上而下的反馈（上级）；来自下属的自下而上的反馈（下级）；来自平级同事的反 馈（同事）；来自公立医院的患者的反馈以及来自本人的反馈。这种全面的、360 度的考核方法，使得整个公立医院的绩效考核体系更加趋于完善。

       在当前的新医改形势下，公立医院的绩效管理工作自身的重要性已经被众多医院认可和重视，而公立医院中的每一个工作人员都是医院的重要组成部分， 与公立医院的发展具有直接联系。

公立医院通过在工作人员中采取绩效管理的办法，可以使公立医院更好开展运营、诊疗以及服务等工作。因此，新医改形势下，公立医院必须要加强对于绩效管理人员的培训，并在医院中制定相应的绩效管理策略，科学规范地分配医疗收入，使公立医院获得长远发展。