加强绩效管理成为很多医院面临的难点！如何解决？

       绩效管理作为医院管理中不可或缺的一环，在确保医疗服务质量和医疗工作质量的情况下有利于降低医院总成本，减轻患者就医负担，促进医院经济效益和社会效益的不断提高。

       随着新医改政策的全面推行，加强绩效管理成为提升医院核心竞争力的重要方法。如何加强绩效管理成为了摆在很多医院面前的难点。

       目前，国内众多医院管理中存在缺少绩效管理合理有效的考核方案，缺少绩效管理简单易行的实施工具，医院管理数据复杂凌乱、数据跨系统提取困难，无法为医院领导及时提供决策所需的有效数据等种种难题，严重制约着医院的持续性快速发展。

       因此，霍尔斯提出以下关于医院绩效管理的分析和建议，供大家参考。

       典型的医院绩效管理问题

       1、考核工作效率低下

       多年来许多医院购买、开发很多个信息系统，也升级了多次，但没有从根本上解决各个信息系统互相独立，甚至互相矛盾问题。全院到底有多少在职人员、临时人员，没有一个准确数字，给领导决策带来很大困难。各职能部门的考核数据、各科室出勤排班数据都是记录在各自的小本子上。

       就是HIS系统、财务系统中已有的数据，因为核算方法不统一仍需人工重新处理。浪费点人力还可以接受，但关键是不实时、不可验证和不可对比分析。

       2、绩效考核指标不科学

       许多医院的绩效考核没有量化数据和具体事实，没有说服力。奖金分配也很不规范，基本上是给多少拿多少。

       3、二次分配问题

       以前的二次分配实际上是三次分配，即先分到临床科室、再分配到医疗组、护理组，最后再分配到个人。二次分配、三次分配都是靠经验、靠直觉，不仅工作量大，而且经常为分配的事闹矛盾。对大多数科主任、护士长而言，奖金分配不是权利，而是负担。

       医院管理中会有许多看似公平实则不公平的现象，涉及到员工的切身利益，如待遇分配、职务晋升、职称评聘、先进评选、制度执行等。如果处理不当或长期未能很好处理，轻则引起员工抱怨，重则引起优秀人才离职，直接影响员工积极性和医院战略发展。
 
       绩效管理改善措施

       绩效管理，既是当前医院管理的一个热点和难点问题，又是新医改政策加强医院监管的重要措施。

       运用好绩效管理可以引导医院加强内涵建设，能进一步优化医院管理和诊疗服务流程，提高医疗服务质量和医院管理效能，推动医院持续、健康、快速发展，使医院走上“以人为本、全面、协调、可持续发展”的科学发展之路。具体措施：

       1、科学有效地设定绩效目标

       绩效目标是绩效管理流程能够得到有效实施的基础。制定目标时要考虑三个关键因素。

       首先，目标是否科学、明确、客观？第二，它们是否直接有助于实现医院的业绩战略，保障医院良好运行？最后，绩效目标的设定是否把组织目标与员工的个人目标有机结合起来？

       在设定目标时，通常可以用来帮助制定有效目标的公认框架是SMART：S–具体；M–可测量；A–可实现/可实现；R–注重结果/现实/相关；T–时效。

       包含以上标准可得出一个易于理解、可视化和评估的目标。制定特定的、可衡量的且有时间限制的目标有助于实现目标并跟踪进度。

       注重与工作相关的客观，基于行为和可观察到的结果有助于确保过程的公平性并减少差异。尽管有时很难得出结果，但很难得到带有常规文档支持的客观反馈。

       绩效目标的制定，必须把组织的总体目标和目的以及员工个人的目标有机结合起来，最终能够达到“组织完成了医院发展目标的同时，满足了个人的需求目标”。

       2、做好二次分配

       院科两级管理绩效科室二次分配，科室负责人即是“裁判员”又是“运动员”，经常出现各科室分配模式不一，导致科室负责人绩效分配的“窘境”，对个人激励不足等引发许多问题。

       医院想要解决绩效考核的二次分配问题，就必须对此高度重视，从顶层设计好二次分配，把科室负责人定位在管理者与学科带头人双重角色，医院规划“管理绩效”配套，监督规范科室负责人科室绩效二次分配，通过信息化实现工作量效能积分直接核算到个人，科室负责人绩效考核实行多维度。

       3、创建有效的绩效管理过程

       绩效管理-包括目标设定，绩效计划，绩效监控，反馈和改善——这一过程应该是一个持续不断且有科学性的管理过程，而不是每年一次或两次的活动。

       整合目标预算、收入核算、成本核算、质量考核、工作数量考核、医德医风考核、工作任务考核等营运管理流程，实现医院经营、决策、管控的规范化、自动化、可视化。

       同时为部门和员工绩效考核提供依据，考核反馈的利用率要达到100%，确保反馈结果得到有效利用，从而解决绩效管理中出现的问题。

       4、价值提升

       价值医疗是医院核心竞争力，是可持续发展之本，更适合DRGs医保支付制度改革。绩效改革必须纠正收支结余提成制度无法充分体现价值激励问题，主要通过对科室价值评价、岗位价值评价、医疗项目技术价值、病种风险难度价值、患者满意度服务价值及工作量价值，进行评价、测量与考核，从重点激励“财气”，转型关注激励“人气”，“人气”靠的是“医疗服务能力和价值”，价值提升是永恒的话题。
 
       结语

       霍尔斯认为：绩效管理是管理者与员工通过持续开放的沟通，就组织目标和目标实现方式达成共识的过程，也是促进员工做出有利于组织的行为，达成组织目标，取得卓越绩效的管理实践。医院的服务质量和效率，医院的经营状况，创新和学习能力，院内职工满意度和病人满意度共同构成医院核心竞争力，通过医院绩效管理有效地提高医院的核心竞争力。