公立医院绩效分配的现状与改进策略！

 
       随着医疗改革的不断深入，多个国家部门出台了多个文件要求探索和建立符合医疗行业特点的公立医院薪酬绩效制度，公立医院逐渐意识到绩效管理的重要性与必要性，开始推行绩效管理改革。

       实行绩效管理的目的是实现医院战略目标，其中绩效分配是直接关乎员工薪酬水平的重要环节。目前公立医院的绩效分配还存在薪酬水平低、重经济轻质量、科室分配不合理、与医院规划不匹配等不合理、不科学之处。建议建立符合公立医院特性的绩效分配制度、逐步提升医务人员薪酬水平、以医院战略为导向、优化分配方式、多样化激励措施、建立沟通反馈通道以及提升信息化水平。
 
       近年来，中央国务院、国家卫生健康委员会等多部门出台了多个文件要求探索和建立符合医疗行业特点的公立医院薪酬绩效制度，以充分体现医务工作者的劳动价值与知识价值。越来越多的公立医院已意识到进行绩效管理改革的重要性与必要性，开始推行绩效管理改革。绩效管理的目的是实现医院战略目标和规划，提升医院管理水平，激发员工的积极性，增强医院核心竞争力。绩效分配是绩效管理的一个重要环节，公立医院薪酬分配要体现岗位差异，兼顾学科平衡，做到多劳多得、优绩优酬。
 
       一、公立医院绩效分配的现状

       1、医务人员薪酬水平

       我国医务人员薪酬水平普遍偏低。我国执业医师要经历多年的本科及研究生学习，入职后还需参加执业医师规范化培训，培养周期长成本高。相关调查显示我国二、三级医院医师平均每周工作时长超过 50 小时，长期处于工作压力大强度高的状态。中国医师协会在 2018 年发布的《中国医师执业状况白皮书》显示，三级医院的医师平均年收入约 8.6 万元，与医师的培养成本及工作强度相比，薪酬水平相对偏低，不能反映医师的付出。

       2、医务人员薪酬组成

       医务人员薪酬主要由工资及绩效奖金构成。其中工资是根据国家相关规定执行的，由基础工资、岗位工资、补贴组成，还需扣除五险一金等费用。基本工资主要受职称、学历和工龄等影响。绩效奖金由各医院根据自身实际情况自行制定管理制度及方案，分配水平各不相同。主要参考内容有科室效益、工作量、工作质量、满意度等。

       3、绩效分配方式

       绩效奖金主要采取院科两级分配制度，即由医院制定一次分配方案分配至科室，科室根据自身实际情况制定二次分配方案分配至个人。

       目前医院绩效奖金的一次分配主要有自上而下和自下而上两种模式，收支结余和工作量两种体系。自上而下是指由医院根据效益情况确定全院绩效奖金总额，再按照分配方案将总额分配至各科。自下而上是指根据各科经济效益或工作量核算科室绩效奖金，再汇总成全院绩效奖金总额。

       收支结余模式指绩效奖金 =（收入 - 成本）×比例的方式，比例根据医院效益、科室特性等设定。工作量模式指绩效奖金 =工作数量× 绩效点值的方式，绩效点值根据 RVRBS、医院效益等设定。
 
       二、公立医院绩效分配存在的问题

       1、重经济轻质量

       公立医院是公益性事业单位，但政府投入水平低，大部分费用需医院自筹。因此医务人员薪酬待遇和医院的经营状况直接相关。这使公立医院在坚持公益性的同时，也要追求经济效益。

       但重视经济收入的绩效分配制度，不利于医院和科室的医疗水平提升。

       2、科室间绩效分配不合理

       重视经济效益的绩效分配，可能导致医院内部科室间绩效分配存在不合理现象。医院各科室特性不同，部分科室因医疗服务项目有限、收费价格偏低等，在现有分配方式下，劳动价值不能得到充分体现，致使部分医技辅助科室绩效可能远高于技术难度大风险高的临床科室。

       3、科室内绩效分配不合理

       公立医院的绩效奖金二次分配大多由科室自行制定，科主任或分配小组权力较大，可能存在不公平的现象，挫伤底层医务人员的工作积极性，不利于科室内部的团结稳定。而且各科室二次分配方案各不相同，同样的工作在不同科室会有不一样的薪酬分配，这可能产生不稳定因素。

       4、绩效分配方案与医院战略方向不一致

       绩效管理的目的是实现医院战略目标和规划，但目前公立医院的绩效管理尚处于起步阶段，没有形成成熟完善的制度体系，绩效分配模式简单直接，与医院整体规划不匹配，不能引导医务人员完成医院战略目标。
 
       三、关于公立医院绩效分配的思考

       1、建立符合公立医院特性的绩效分配制度

       我国公立医院的发展一直是兼顾公益性和经济性。公立医院作为公益性事业单位，需保持自身的公益性，为更多的患者提供医疗服务，满足人民群众日益增长的健康需求。同时也要重视经济性，保持持续经营。因此医院的绩效分配制度一定要平衡公益性和经济性，兼顾工作量、工作质量和满意度，激发员工积极性，引导提升医疗服务水平。

       2、提升医务人员薪酬水平

       不断完善深化医药卫生体制改革，增加政府对公立医院的投入，保障医务人员基本薪酬水平，减轻公立医院经济效益压力，公立医院可投入更多的成本用于医疗环境建设，医务人员可投入更多的精力用于提升医疗服务质量，更好地服务广大人民群众。

       3、以医院战略为导向

       绩效分配要以医院整体战略目标为导向，将目标逐级分解至各分配单元，引导医务人员行为，提升职工工作的积极性，提升医院总体医疗服务水平，增强医院核心竞争力。

       4、多样化医务人员激励机制

       在保障基础薪酬的同时，医院还要重视非物质方面的奖励。包括职工培训、职业发展规划、个人生活关怀、改善医疗环境、提供发展空间等，体现医院对员工的重视，以此来提升职工对医院的归属感与认同感，满足职工的多层次需要。

       5、建立绩效反馈通道

       绩效分配是起到激励作用的方法，激励要及时反馈至绩效单元，才能更好的起到激励作用，让职工及时了解自身情况，根据结果及时改进工作，最终完成个人目标。同时反馈应是双向的，绩效单元也可对绩效管理中发现的问题及时反馈至相关部门，双方同时改进，这样最终实现医院的整体战略规划。

       6、提升信息化水平

       现代医院管理离不开信息系统的支持，信息系统已进入医院业务与管理的方方面面。要做好绩效管理及分配，就要依靠信息系统的支撑。信息系统的设计在满足医疗活动的同时，也要满足医院管理的需要，并注意各信息系统间的相互连通，尽量避免信息孤岛。信息化水平越高，绩效管理越科学、精细。
 
       结语

       随着医改政策的不断深化，不少医院都无所适从，尤其是公立医院由原来的“大锅饭”平均主义，转变为现在的结余后才能提绩效，无疑是对员工积极性的重创。

       对于医院员工的积极性与执行力必须要提升起来才能拉动医院业务的提高，更好的提供优势的医疗服务，传统的绩效激励模式需要“迭代变革”，“第四代”绩效体系的推出是医疗发展到一定程度的必然产物，帮助医院解决医院绩效分配合规、合法问题。

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