医院怎样做绩效奖励激励员工？
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编辑：adminho
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时间：2021-03-24
在医院的管理中，绩效管理作为一种新的管理方法在医院的改革发展中发挥了重要的作用，使医院的整体管理水平得到了显著的提高。
因此，探讨绩效管理在公立医院的必要性，并从医院现有绩效管理制度实施的现状出发，提出公立医院绩效管理的着力点，不仅是提升医院管理水平的重要手段，更是解决整个卫生事业发展百年大计的根本途径。
同时也存在着一些影响绩效管理发挥应有作用的主观原因，主要包括人情、关系、权利以及传统管理陈旧理念等，以上这些主客观原因必然影响医院绩效管理工作的有效实施，导致绩效管理工作因缺乏一定的执行力度流于形式，使其应有的积极作用难以得到发挥，这就需要公立医院对症下药提出合理的解决对策
一、绩效管理的设置不规范，标准不明确
由于我国医疗卫生企业组织结构庞大，国家对于医院绩效管理并没有一个可供参考的标准，各个医院之间由于运作的实际情况不同，绩效管理并不能按照一套标准来执行，而必须要结合公立医院所在当地的具体情况以及医院的具体要求来规范医院绩效管理。
然而，目前很多公立医院对于绩效管理设置未能结合公立医院的实际情况，绩效管理的标准没得到明确的规范，将工作全部笼统的纳入考核体系，忽视了主要矛盾，这种不明确的考核内容与标准为公立医院的绩效管理带来了障碍。
二、绩效管理缺乏与时俱进的敏感度
政府政策的日新月异以及社会发展的不断变化要求公立医院的管理者应该清楚的认清形势，及时建立符合时代要求以及适合医院发展的绩效管理制度，及时更新更新绩效管理体系和绩效管理标准。
然而，目前公立医院由于过于单一、陈旧的绩效管理制度以及停滞的绩效管理理念等因素使得医院的绩效管理过去滞后，一些相关的管理理念、制度与操作方法已经完全无法满足新时期医疗卫生事业的改革趋势下公立医院的发展需要，严重阻碍了医院管理水平的提高。
三、绩效管理操作的不合理性
绩效管理操作的不合理性导致绩效管理的目标不明确、考核指标失灵、与其他制度不兼容的局面。
目前在一些公立医院中考核指标设置只注重财务、医疗指标，而轻视了与医院管理密切相关的顾客、员工成长、流程合理化等考核，绩效管理与医院职工薪酬分配制度没有真正匹配，导致员工的积极性无法充分调动起来，引起了员工与医院管理层之间的矛盾。
此外，很多公立医院树立了错误的管理目标，认为医院的目的是盈利而不是便民，通常以利润最大化为目标进行员工的绩效管理，这种错误的管理目标的认知，必然会使得公立医院失去正确的发展方向。
一、有利于突出公立医院的社会性和公益性
国家层面上建立并完善公立医院绩效考核体系，地方层面上进一步细化和量化考核指标的权重、标准、分值等，重点突出公立医院的公益性，增加社会效益、社会满意度、患者满意度以及医疗服务提供方面的指标权重，突出对临床路径实施、单病种质量控制、DRGS等方面指标的考核。
让公立医院改革的目标、医院的战略发展方向同广大医务人员的医疗行为及规范相互对接、上下贯通。公立医院的内部绩效考核必须有来自医院外部的动力和压力，尤其是将社会效益方面、医院的可持续发展方面以及医院员工个人成长方面的指标纳入到考核范围。
国家对公立医院的绩效考核明确要从社会效益、医疗服务提供的数量和质量、医院的综合管理和可持续发展等多层面、多维度进行，使得不同医院之间的绩效具有可比性，促使公立医院变被动接受考核为主动开展绩效考核，实现真正意义上的绩效管理，从而扭转公立医院的逐利机制和医务人员不合理的医疗行为，提高医疗服务的效率、质量和水平。
二、可以有效的将绩效考核结果应用到对医院的约束上
政府对公立医院开展绩效考核，并将考核结果同医院接受的财政补助、医保付费、薪酬总量、等级评审等挂钩，对照考核标准兑现奖励和惩罚，该赏的赏、该罚的罚，促进公立医院的管理水平得到提升并逐步走上良性轨道。
同时，引入第三方评价机制确保考核结果的公信力，兼顾各方诉求，让绩效考核结果与奖惩挂钩；确保绩效考核结果数据准确、真实可信、客观公正性，起到对公立医院的激励和约束作用。
三、可以提高公立医院和医务人员对绩效考核意义的认识
国家对公立医院开展绩效考核不仅从宏观方面给出了考核的原则、指标和程序，而且明确了公立医院的重点考核指标，提出了绩效考核指标体系的一级指标、二级指标和三级参考指标，并对其进行了详细阐述，增强了公立医院参与绩效考核的内部动力，健全了医院内部绩效考核机制，将绩效考核责任落实到具体岗位，营造寻找差距、持续改进、追求高绩效目标的文化氛围，从而提高医院和医务人员对绩效考核意义的认识。
因此，探讨绩效管理在公立医院的必要性，并从医院现有绩效管理制度实施的现状出发，提出公立医院绩效管理的着力点，不仅是提升医院管理水平的重要手段，更是解决整个卫生事业发展百年大计的根本途径。
公立医院加强绩效管理中存在的问题及原因
绩效管理开展以来，经过多年的发展，就目前绩效管理制度在我国公立医院的运用来看，既存在由于医院组织结构、管理特点，各部门管理相对分散，各自有各自的考核方式等客观原因导致的绩效考核没有形成完整体系外。同时也存在着一些影响绩效管理发挥应有作用的主观原因，主要包括人情、关系、权利以及传统管理陈旧理念等，以上这些主客观原因必然影响医院绩效管理工作的有效实施，导致绩效管理工作因缺乏一定的执行力度流于形式，使其应有的积极作用难以得到发挥，这就需要公立医院对症下药提出合理的解决对策
一、绩效管理的设置不规范，标准不明确
由于我国医疗卫生企业组织结构庞大，国家对于医院绩效管理并没有一个可供参考的标准，各个医院之间由于运作的实际情况不同，绩效管理并不能按照一套标准来执行，而必须要结合公立医院所在当地的具体情况以及医院的具体要求来规范医院绩效管理。
然而，目前很多公立医院对于绩效管理设置未能结合公立医院的实际情况，绩效管理的标准没得到明确的规范，将工作全部笼统的纳入考核体系，忽视了主要矛盾，这种不明确的考核内容与标准为公立医院的绩效管理带来了障碍。
二、绩效管理缺乏与时俱进的敏感度
政府政策的日新月异以及社会发展的不断变化要求公立医院的管理者应该清楚的认清形势，及时建立符合时代要求以及适合医院发展的绩效管理制度，及时更新更新绩效管理体系和绩效管理标准。
然而，目前公立医院由于过于单一、陈旧的绩效管理制度以及停滞的绩效管理理念等因素使得医院的绩效管理过去滞后，一些相关的管理理念、制度与操作方法已经完全无法满足新时期医疗卫生事业的改革趋势下公立医院的发展需要，严重阻碍了医院管理水平的提高。
三、绩效管理操作的不合理性
绩效管理操作的不合理性导致绩效管理的目标不明确、考核指标失灵、与其他制度不兼容的局面。
目前在一些公立医院中考核指标设置只注重财务、医疗指标，而轻视了与医院管理密切相关的顾客、员工成长、流程合理化等考核，绩效管理与医院职工薪酬分配制度没有真正匹配，导致员工的积极性无法充分调动起来，引起了员工与医院管理层之间的矛盾。
此外，很多公立医院树立了错误的管理目标，认为医院的目的是盈利而不是便民，通常以利润最大化为目标进行员工的绩效管理，这种错误的管理目标的认知，必然会使得公立医院失去正确的发展方向。
加强绩效管理对公立医院的作用
随着国家医改不断深入，全国三级公立医院绩效考核工作推进，要求建立公立医疗卫生机构绩效考核体系，借助绩效考核来引导各级公立医院把社会效益摆在首位，提高医疗服务质量，规范医疗服务行为，加强医院内部管理，为广大人民群众提供高质量的医疗服务。一、有利于突出公立医院的社会性和公益性
国家层面上建立并完善公立医院绩效考核体系，地方层面上进一步细化和量化考核指标的权重、标准、分值等，重点突出公立医院的公益性，增加社会效益、社会满意度、患者满意度以及医疗服务提供方面的指标权重，突出对临床路径实施、单病种质量控制、DRGS等方面指标的考核。
让公立医院改革的目标、医院的战略发展方向同广大医务人员的医疗行为及规范相互对接、上下贯通。公立医院的内部绩效考核必须有来自医院外部的动力和压力，尤其是将社会效益方面、医院的可持续发展方面以及医院员工个人成长方面的指标纳入到考核范围。
国家对公立医院的绩效考核明确要从社会效益、医疗服务提供的数量和质量、医院的综合管理和可持续发展等多层面、多维度进行，使得不同医院之间的绩效具有可比性，促使公立医院变被动接受考核为主动开展绩效考核，实现真正意义上的绩效管理，从而扭转公立医院的逐利机制和医务人员不合理的医疗行为，提高医疗服务的效率、质量和水平。
二、可以有效的将绩效考核结果应用到对医院的约束上
政府对公立医院开展绩效考核，并将考核结果同医院接受的财政补助、医保付费、薪酬总量、等级评审等挂钩，对照考核标准兑现奖励和惩罚，该赏的赏、该罚的罚，促进公立医院的管理水平得到提升并逐步走上良性轨道。
同时，引入第三方评价机制确保考核结果的公信力，兼顾各方诉求，让绩效考核结果与奖惩挂钩；确保绩效考核结果数据准确、真实可信、客观公正性，起到对公立医院的激励和约束作用。
三、可以提高公立医院和医务人员对绩效考核意义的认识
国家对公立医院开展绩效考核不仅从宏观方面给出了考核的原则、指标和程序，而且明确了公立医院的重点考核指标，提出了绩效考核指标体系的一级指标、二级指标和三级参考指标，并对其进行了详细阐述，增强了公立医院参与绩效考核的内部动力，健全了医院内部绩效考核机制，将绩效考核责任落实到具体岗位，营造寻找差距、持续改进、追求高绩效目标的文化氛围，从而提高医院和医务人员对绩效考核意义的认识。
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