【思考】医院缺的是人才还是人才管理机制？

对于一个优秀的医院管理者来说，往往需要专业的管理知识和管理思维，管理知识即是望文生义可得，具有系统性的管理知识体系，除了理论知识还包括执行能力，如沟通能力、协调能力、规划和统整能力、决策和执行能力、驾驭能力及培训能力六大项。那么，何为管理思维呢？

管理思维是指在管理过程中伴生的思考活动，管理思维形成管理观念，影响管理态度和行为。是在生产实践活动作用下发展、延伸的，是时间发展的产物。

众所周知，通常医院的日常就是门庭若市，不仅医务人员工作繁忙，医院管理者更是工作得焦头烂额，因此很难有时间静下心来对所做决策和结果进行一个翻盘（思考回顾）。



所以医院管理者在面对人才流失问题上往往会忘了要饮水思源，只是会招揽人才吸引人才，殊不知，往往问题就出现在现有的人才管理机制上。分析医院的人才供需状况可知：

1、人才队伍梯队不全，大部分医院缺少中青年技术骨干，存在人才流动性比较大，人才层次较低等突出问题。加上部分中青年技术人员素质偏低，造成人才队伍梯队不完善；

2、部分专科医院的崛起导致技术人员供不应求，直接影响了薪酬水平的升高，导致已在职的从业者心态浮躁，出现人才频频跳槽的情况；

3、医院医生在职称晋升过程中感受不到自我价值的体现，由于民营医院的科研项目较少，不同于公立医院晋升机制的标准，所以导致医务人员的自我价值得不到重视。自然打击了医务人员的工作积极性的能动性；

4、人才培养机制不足，医院考虑到人才流动比较频繁，因此在人力资源费用支出方面会采取更慎重的态度。进而使得民营医院在医务人员技能以及再教育方面投比不足，但对于医务人员来说，这就少了发展的空间。

管理者要针对问题采取措施解决，不断改进，达到人尽其才、事得其人、人事相宜，最大效率的实现组织制定的目标。如何拥有富有成效的管理策略需要满足三个条件。

1、学会换位思考，帮助医生建立职业规划
制定有效、有序、有制的的培训方案对对医院全体医务人员进行良好的培训以及提供学习平台，做到优帮传代，从而培养出自己的优秀人才梯队。通常医务工作者不仅看重薪资待遇水平，还注重医院给予的学习成长空间有多大。所以医院在招聘高素质医生的同时，要加大对本院现有人才的培养。可以联合其他医疗机构举办学术交流活动，形成有利于医生水平提高的畅通途径。

2、进行人性化管理
为了确保医院工作人员的积极性和主观能动性，在医院内部要着力进行人性化文化管理，使得员工在日常工作中能自觉约束自己的行为。尊重职工的劳动，以鼓励为主，善于发现员工的长处，并鼓励其发扬。同时，面对错误行为和失误时，也要进行适当的引导和批评，建立一套人性化的管理体制。
 
3、重视信息的及时性
管理者在制定任何一个决策时都需要足够的信息作为决策支撑，如果信息不全面，很容易导致结果出现偏差。对于及时了解医院员工的内心需求和想法对进行人力资源管理是极其重要的。通过开展民主生活会、访谈、团建等形式不仅能增加员工的归属感和重视感，还能及时掌握医务人员的思想动态。这对于医院人才管理工作的开展，产生了极大的推动作用，降低了人才管理工作的开展难度。