你的医院绩效考核与二次分配“公平”吗？怎么办？

       医院绩效工资初次分配很难确保公平，但是员工首先感受的不公，是科室二次分配的公平。

       在院科两级管理的体制下，二次分配的矛盾集中在科主任护士长，医院让他们摆平，摆不平是无能，在医院绩效咨询实践中，发现科主任护士长二次分配的“窘境”，导致二次分配不公，直接影响了员工积极性。
 
       绩效考核与二次分配的现状

       1、医护分配不公

       大部分的医院实行科室核算为基础，医院核算好绩效工资通知科室，科室提出医护之间分配办法，由于医院没有具体的医护之间二次分配办法，只是出台了二次分配指导意见。

       导致科主任与护士长对分配有不同的处理方法，有的医护按照人头分配，按照人头分配，体现的是向护理倾斜，护理的理由是医生有另外的灰色收入；有的医护按照一定的比例分配，但是医护4：6还是5：5，还有一些比例分配协调较难。

       医护分配由于没有进行合理的价值评估，没有建立标杆绩效，不知道分配必须多少才公平。主要原因是医护混合核算，增加了科主任和护士长之间的分配矛盾。

       2、医生之间分配的不公

       无论按照什么方法分配，医生的总绩效工资有了份额，有的科室医生也是按人头分配，有的科室按照岗位分配系数分配等。

       人头平均分配不能体现多劳多得，优绩优酬，牺牲的是效率高员工的利益，长期会影响优秀人员的积极性，体现工作量不明显。

       按照岗位分配法的比较多，主要按照岗位设置不同的分配系数，体现的是不公平下的平均主义，体现的论资排辈。

       3、护士之间分配的不公

       护士分配了绩效，再次分配中，有的按照分配系数，有的按照夜班分配模式多种多样。按照系数分配，大部分也论资排辈，不能体现护理时数，例如夜班体现的不够，编内编外分配差异较大等。

       4、科主任护士长与员工分配不公

       科主任护士长与员工之间分配不公，科主任护士长承担了较大的管理责任，绩效分配差异不能体现，员工反而认为科主任护士长是吃的他们的份额，导致科室二次分配关系不和谐，影响团队协作。

       5、科学合理科室二次分配办法

       科室绩效工资分配应充分考虑多维度，兼顾各方面的因素，参考资历、贡献、岗位价值、工作时间等。
 
       改善措施

       1、出台院级层面指导意见推动科室内部绩效改革

       本院领导高度重视内部绩效考核与分配制度改革，院内成立绩效考核管理委员会，下设领导小组和工作小组，全面指导医院绩效考核和绩效分配制度改革工作。本院绩效部门主推内部科室绩效考核与二次分配工作，以查阅文件、问卷、电话访谈、座谈会等形式开展科室内部绩效考核与二次分配落实情况调研。

       2、科室内部绩效考核与二次分配为使科室内部

       绩效考核与二次分配不走样，拷贝不变形，医院层面由绩效管理办公室重新拟定修订版指导意见，进一步要求临床及各部门进行修订方案，并明确绩效考核必选指标和可选指标，便于灵活考核与实施。进一步校正降低职称系数在分配中的考核权重，提高工作量和工作质量的考核权重。根据科室亚专科发展的现状和形势，因科制宜，鼓励采用关键指标(KPI)法，按医院推荐指标与科室自选指标相结合建立科室内部绩效考核指标体系。

       例如，临床科室指标分为：

       ①工作量指标，其中门诊量考核到人；住院服务量考核到诊疗组；手术量考核到手术团队，按手术级别、主刀与助手分类统计；麻醉量按麻醉类型分别统计。

       ②综合绩效指标，院部推出推荐指标，分月度和年度考核指标，如月度必选指标为费用控制、服务质量、床位效率；年度必选指标为教学指标、科研指标、技术创新等。医技科室根据服务项目工作量进行考核与分配，绩效考核参照临床科室。护理单元、行政、科研部门根据科室管理要求制定科室绩效分配方案，原则与岗位工作量及绩效考核结果挂钩。同时组建由绩效、财务、审计、监察、人事等部门人员成立的监审小组不定期开展抽查。考核结果必须与科室内部绩效分配挂钩。

       3、实行医护分开核算

       由于医护之间分配关系存在矛盾，从医院顶层设计上，直接医护分开核算，也可以实行医护分开管理，条件不成熟的时候，实行医护分开核算管理不分家，化解医护之间分配的矛盾。

       4、科主任护士长实行管理绩效

       科主任护士长绩效工资科室二次分配，医院单独核算科主任、护士长管理绩效，单独发放，按照管理效果考核后发放，规避科主任、护士长参与科室绩效分配的窘境。
 
       绩效工资分配依据

       1、绩效工资考核应当根据岗位技术不同、风险不同、服务满意度、并综合考虑医疗质量、服务质量、医德医风、工资数量等因素，对临床、医技科室以量化考核为主，对行政后勤科室以岗位职责进行考核。主要体现医护人员的工作业绩和实际贡献，坚持向临床一线和关键岗位倾斜。

       2、绩效工资分配病区后，病区内部进行再次分配。科室以年资（工龄、院龄、科龄）、质量、工作量、病人满意度、奖惩等为主要因素，兼顾职务、级层（职称）的分配原则。
 
       结语

       霍尔斯认为：在医院的发展进程中，不可避免的会出现一系列的状况和难题，只有在实践中不断的改进与创新才能为医院赢得发展的机会。

       健全以服务质量、医疗价值、患者满意度为核心的内部分配机制，做到多劳多得、优绩优酬、同工同酬、公平分配，才能提高医护人员的工作积极性，才能鼓动他们为医院的长期发展做出贡献。