医院高管怎么做好员工的教练

　　 民营医院运营管理时需要给员工一定的成长空间，如果不具有这种空间，优秀员工就会离开。什么忠诚度，什么核心价值观，也都成了表面功夫。倘若一家民营医院失去了人才，还有什么？的确，民营医院非常需要颇具个人魅力且说话做事雷厉风行的高管，这种高管通常是个牛人。但是牛人也有牛人的烦恼，没有决策权利，只会等着总经理发号施令，否则就不会执行。

　　

　　       虽然民营医院强调的是执行力和效率，但存在一些既没有实践经验，又不理解医院文化，却在较高职位上的夹心层人员。久而久之，他们太习惯于发号施令了，导致很多下属习惯耳提面命，久而久之就没有了决策的能力，也没有决策的意识。貌似老板的决策力提升了，但整个医院会变成了一言堂，抑或因为人才瓶颈停滞不前。

　　

　　       如何培养下属的决策能力呢？一个很重要的方法就是善于辅导下属。如何辅导下属呢？就是作为一个高管，不仅要“授权于人”，而且要“赋能于人”。在培养下属责任心的过程中，得到培养多的人其实是自己。你相信，第二你做到，第三你身体力行去贯彻。首先我自己要被套牢，然后才去想，别人如何套牢。只有真正打心里认为和大家平等，才会有真正的气势。自己把自己搞定，才能搞定别人。不搞定自己，搞定别人就难。

　　

　　       另外，高管的一个重要的特质就是要善于提问，让下属不仅知其然，也要知其所以然。一个好的问题应该是开放式的提问，也就是能让别人有所启发的。还有，不要在提问时轻易给出自己的建议。因为你连别人的情况都没搞清楚，你给出的建议多半是没有针对性。就算你的建议很好，当别人没有开始进入反思状态的时候，他们也听不进去你的建议。善于提问的人多半是对这个问题有过深入思考的，能通过表象看本质，而且洞悉人性的弱点，因此能够通过犀利的问题点醒“梦中人”。

　　

　　       在管理运营团队时，别找那些跟投资人老板想法非常相像的人，而要找那些能让老板变得更全面，并能通过质疑让老板获得运营管理智慧的人才。利用正向和逆向思考的力量，的解决办法是，愿意花大量时间学会去倾听人才提出的点子。保持谦逊，多反思自己的观点和动机，才能确保不偏离既定的经营目标。

　　

　　       目前民营医疗运营管理的一个核心的要素，需要在经营实力上推进多元化，深化医院运营的专业度管理，寻求与资深职业管理人合作共赢的方法。努力把医生人力和学科医疗资源潜能，尽快转化为医院运营业绩起飞和增长的实力。更需要“敞开胸怀”主动走出去寻觅真正的资深职业管理者来合作，唯有打破“传统思维”，才能真正以患者医疗需求为中心，建立起全新的医院价值体系和价值链条，能够以病患者诊疗服务有效果为核心，打造更合适信息化时代的消费者需求的医疗服务产品战略新路径。