打造有效的绩效管理体系！这是关键...

       随着国内医疗政策的推进，对于医院而言质量和绩效指标比以往任何时候都更为重要。现在，医院管理者的任务是将大量的数据转化为有意义的结果——许多医院管理者发展原来的绩效管理策略无法应对时代的新要求、新挑战。绩效管理是一个持续的过程，包括：目标设定、实时反馈和指导、评估、职工发展以及奖励和表彰。

       分析表明，有效的绩效管理系统鼓励管理者与普通职工之间的团队合作、沟通和协作。如果做得正确，绩效管理是改善绩效成果的强大工具。对于许多医院而言，简洁有效的绩效管理体系是医院管理者应该重视的建设重点。

       霍尔斯为大家提供以下具体建设措施：
 
       消除绩效管理的理想性

       在绩效管理系统得到改进之前，医院领导者必须改变有关绩效管理的许多错误假设。通过将绩效管理的理想与事实分开，它们可以为建设优秀的绩效管理体系奠定基础。

绩效管理：理想与事实 创建或创新绩效管理系统以改善绩效成果需要医院领导者将绩效管理的理想与事实区分开。 理想 事实 每个人都可以通过正确的培训或正确的流程在较高水平上执行任务。 合适的人才是该职位绩效的最佳预测指标。 相同的绩效指标应应用于所有角色。 应基于角色内的成功来定义绩效指标。 经验是高性能的最佳预测指标。 人才，经验和敬业度的综合结果是绩效的最佳预测指标。 人力资源负责绩效管理。 胜任的职工和管理者负责绩效管理。 每年评估一次或两次绩效足以弥补绩效差距。 要获得理想的结果，需要持续、公开、有效的反馈和指导。 绩效管理应着重于纠正弱点。 绩效管理应注重发展趋势。

 
       选择合适的管理者

       医院可能拥有全国一流的绩效管理系统，但是该系统需要拥有可以胜任人才取得理想的绩效成果。调查发展，优秀、胜任的管理者可以把绩效管理体系的作用发挥到最大，让医院普通职工的绩效提高10%-20%之间，极大的提高职工的工作积极性。优秀的管理者要具有适当的才能来支持，安置和吸引职工。

       如:认可或赞扬职工的成就；关心职工；与职工保持定期和开放的沟通。想要提高医院整体的绩效成果和职工绩效，医院应该加强力度筛选合适的、能够胜任的绩效管理者人才。
 
       选择合适的职工

       才华横溢的人具有与生俱来的表现倾向，并且自然地表现出导致更好表现的思维过程和行为。例如：当医院使用护理质量和患者满意度来衡量绩效时，能够快速轻松地建立情感联系的职工会增加他们成功实现这些指标的可能性。根据客观选择标准聘请优秀的职工，尤其是对于推动医院绩效提高的关键角色，可以帮助医院更有效地实现绩效目标。
 
       全员参与

       职工与管理者之间的关系对于建立职工的敬业度至关重要。在医疗工作的环境中，敬业的职工不仅效率更高，而且还能够更好地吸引患者。有意义的对话，既定的期望以及对优势的关注等方式，可以吸引普通职工积极的将自己的个人目标与医院的整体目标达成一致，有助于医院达成整体绩效目标。

       为了促进职工参与进来，管理人员应：明确表达对职工良好表现的赞赏；关注职工的优势而不是劣势，充分利用职工的优势；帮助职工了解绩效管理系统旨在帮助他们发展；定期与团队成员就绩效期望进行沟通。
 
       基于优势的绩效策略

       调查发现，专注于职工优势的领导者，可以切实的帮助职工提高敬业度。通过了解职工的优势，医院领导者和管理者可以帮助职工在他们最有可能擅长的领域-优势领域中学习和成长。

       从基于优势的绩效管理策略中受益的领导者应牢记以下关键准则：充分发掘职工的优势；讨论在团队中发挥优势以实现共同绩效目标的方法；帮助职工调整其才能，以达到他们的期望；将优势融入绩效对话和评论中，并帮助职工根据自身优势制定目标；为绩效管理者提供基于优势的管理培训；
 
       结尾

       无效的绩效管理是困扰国内许多医院的问题。医院领导者和管理者应该从实际出发，结合自身的发展特色，找到适合自身的绩效管理系统。绩效管理体系的建设是一个长期的过程，需要医院领导者不断的发现缺点和优点，去充分发展自己的优势，不断创新和改进，这样才能确保医院的长期可持续发展。