医院绩效新概念-第四代绩效时代来临！

 
       12月2日，毕节市第二人民医院绩效体系方案通过了毕节市卫健委、组织部，以及各位绩效评审专家的验收，最终以高分得到与会评审专家的一致通过。本次绩效霍尔斯首次提出以DRGS与RVRBS创新理念，结合国家医改政策对全国二级医院绩效考核标准，与医院的战略解码分解量身打造的“第四代”医院绩效体系。霍尔斯首次提出以DRGS与RVRBS新概念，提升“效能”为医院定制绩效体系！
 
       “第四代”医院绩效，解决医院绩效分配合规性问题

       霍尔斯绩效李老师表示，目前全国医院面临医改加力，药品零差价及两票制，医保支付制度改革，财政部门补偿机制不到位，医院增收遇到“天花板”瓶颈，国务院办公厅印发的《关于加强三级公立医院绩效考核工作的意见》，将“收支结余”纳入考核指标，要求公立医院在经营发展上，不仅要有社会价值，也要讲求经营效益，国家政策是结余 60%提取事业基金，大部分作为积累，体现“允许医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后主要用于人员奖励”，现实很多医院难以有60%结余，难道就不需要绩效了吗？如没有结余，医院该如何提升医护团队人员的工作积极性呢？如何激励才能充分调动积极性？新一代“第四代”医院绩效，响应国家公立医院绩效考核标准下，充分解决医院结余分配难题，以及分配合规性问题。
 
       霍尔斯首次提出以DRGS与RVRBS理念，为医院量身打造个性化绩效体系


       随着DRGs收付费来临，负责RVRBS绩效分组概念解读的蓝金凤老师提出：未来需要更多关注量效和质效，量效包括业务量效率情况，涵盖门诊人次、入院判诊人次、出院人次、占用床日、手术级别人次等，质效包括医疗项目风险、DRGs相关指标、成本控制、医德医风、患者满意度等，传统的手工模式效率不高，劳动强度大，公信力不高，对信息化建设提出了较大的冲击，为此，霍尔斯医疗基于DRGS与RVRBS大数据技术，加上专业分析等工具，为医院量身打造医院个性绩效体系，基于国考绩效标准化体系数据指导提升效能，不以收入衡量的 “第四代”医院绩效体系。
 
       引用战略解码——目标分解——个人PBC的HRBP激励转化

       霍尔斯导入以战略解码可视化方式，将医院战略转化为全体员工可理解、可执行的行为的过程，将战略重点进行清晰地描述，并转化为具体行动的过程，是“化战略为行动”的有效工具，采用集体研讨的形式，对医院的远景目标和战略举措达成共识，逐层分解责任到人，并在后面的执行过程中反复对照、质询和提升的过程。与医院的绩效管理体系、预算管理体系、薪酬管理体系有效结合，才能确保医院战略目标的实现；而医院的绩效管理体系，就是医院战略执行管理的手段，组织绩效管理须从医院的战略目标出发，根据战略目标制定绩效计划，紧密围绕绩效计划开展绩效管理，通过对战略目标的分解落实情况的监督及评价，从而保证医院战略目标的实现。


       采取PBC计划自上而下方式制定，将绩效目标逐一分解到科室，员工根据年度目标进行个人PBC设计，PBC计划是医院可对每个员工的期望和考核的标准体现。

       引用战略解码——目标分解——个人PBC的HRBP激励转化，充分解决了大部分医院“分蛋糕”、“大锅饭”不公平的困局，并解决了医院只是以工作量或收入核定绩效的困局。
 
       结语：

       医改政策的不断深化，不少医院都无所适从，尤其是公立医院由原来的“大锅饭”平均主义，转变为现在的结余后才能提绩效，无疑是对员工积极性的重创，对于医院员工的积极性与执行力必须要提升起来才能拉动医院业务的提高，更好的提供优势的医疗服务，传统的绩效激励模式需要“迭代变革”，“第四代”绩效体系的推出是医疗发展到一定程度的必然产物，帮助医院解决医院绩效分配合规、合法问题，霍尔斯医疗首次引入DRGS与RVRBS相结合的理念定制绩效赋能， 向“增量、提质、降本”梯度激励要效益。

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