绩效考核之考核指标不能量化怎么办？

       有效的绩效考核有赖于整个绩效管理工作的有效开展，而成功的绩效管理也需要有效的绩效考核来支撑。
 
       随着我国医疗改革的不断推近，对公立医院的市场化要求不断提高。既要维护公共医疗卫生的公益性，又要注重发挥市场机制的作用，提高医疗卫生运行效率、服务水平和质量，促进形成有序的竞争机制，满足更多层次和多样化的人民群众的医疗卫生需求。这一大背景下，医院的绩效考核与管理就更显得尤为重要。
 
       在绩效考核过程中，最常遇到的问题是考核指标不能量化，如果这个问题得过且过，最终就会走向打感情分，时间久了考核便会走成一种形式，那么我们的考核指标就会形同虚设，没有一点意义。

 
       在业务工作中，最好的量化指标是业务收入、成本支出、门诊人次、住院人次、分娩人次、手术人次。这些指标如果只由有一个科室完成的累加就可以，如果是由多个科室共同完成的，那么分科室重复计算是最好也是最能鼓励科室的办法，但是对外报表和衡量医院工作业绩时一定要注意去掉重复计算的部分。
 
       在计算考核时，有些指标不能用数字表示，但我们又不希望它发生，那么我们就可以采取扣分法。

       比如说医疗差错和医疗事故可按照给医院造成的赔偿额度设定扣分标准；医务人员与病人发生争吵以及病人投诉可以按照对医院声誉影响程度来设定扣分标准；接收病人家属红包可以按照所接收红包金额设定一次性扣除科室或个人多少分；带教实习生，可通过走访实习生对带教老师的评价来适当的设定分值。
 
       而某些个人的行为或能力指标可以采用等级进行描述的方法，比如描述一个人的学习能力或专业水平，可以分等级来设定分值，如80－100分的要达到什么水平，70－80分的要达到什么水平。
 
       如果我们是妇幼保健院，有些指标我们就需要按时间段来进行考核，比如:每半年可考核对基层的培训、完成对妇幼卫生检测项目的督导次数等内容来设定科室所得分值，年底可设定妇女儿童生命健康指标的完成情况，这些指标最好按部来设定，比如孕产妇死亡率就考核孕产保健部，婴儿死亡率就考核儿童保健部。
 
       换句话来说，医院不同发展阶段，或是科室不同的成长阶段，再或主要领导人理念变换，医院的绩效考核就应当有不同的考核指标和计算方法，就是说绩效考核指标的设计要根据医院具体情况，比如新的战略规划、学科体系建设、医院不同年度的发展重点、科室经营过程中的短板等进行调整。
 
       绩效考核指标只有在医护人员能够控制这些指标，能够通过自身的努力完成这些指标，才能真正起到绩效考核的作用，如果医务人员无法通过自身努力来控制和完成这些指标，那么，我们设定的指标就没有意义。

       不管哪种指标，都必须针对医院管理的某一个目的制定，要让被考核者知道这个考核指标是要解决什么问题。所以，工作实践中，我们一是不设计那些无意义的指标，二是要给临床创造条件去完成这些指标。

 
       医院的绩效考核与管理工作的建立，旨在构建一套质量、安全和效率并重且运行有序的医院综合管理体系，来达到“费用合理、服务适宜、患者安全”的运行目标。

       同时，绩效考核是医疗质量管理与持续改进整体构架中不可或缺的组成部份，只有将医院绩效考核的原则、指标、方法等，自上而下的贯彻到医院每一个医务人员当中，绩效考核与管理工作才能得到更好的推进和实施，并建立良好的医院绩效考核文化。
 
       总之，实际工作中，不是所有项目都是1+1＝2那么简单，面对庞大和错综复杂的临床工作项目，我们都要细致耐心地一一化解，把它们归集到医院整个考核系统中来，保证医院这台机器正常、高效、良性运转是我们每个绩效工作者义不容辞的责任。