民营医院差在哪?为何留不住人才呢？

目前，民营医院多聘请公立医院退休的高职称人员作为专家队伍，招聘刚毕业的学生作为基础人员，形成民营医院人才队伍“两头大、中间小”的现象。由于这样的人才队伍不稳定、质量不高，合理的专业技术人才梯队难以形成，进而大大限制了民营医院的发展。

要知道，医院发展靠的是人而不是设备！如果把人才比作血液，那么我国民营医院的“输血”机制和“造血”机制都不完善。具体而言，民营医院留不住人才主要有以下几个方面的原因：

医院文化一般包括医院对知识的尊重、已有的工作平台以及可带领的团队等。如果没有这些，哪怕是院士，也是“巧妇难为无米之炊”。霍尔斯认为，美国麻省总医院的医院文化值得我们借鉴。他们的医院文化主要表现在：

第一，一切以病人为中心，为病人提供最高水准的服务，并通过科研教学提升医疗水平；

第二，努力成为美国卫生行业质量和安全的领导者的愿景；

第三，建立“病人是医院的中心，员工是医院的最大资产”的信条，同时在工作上追求卓越，注重团队沟通，成员间要分享自己的成功与失败；

第四，不粗鲁待人，不违反制度，不同流合污，不泄露隐私的戒条。

纵观这四个方面，国内很少有民营医院能够做到。

民营医院现行的薪酬制度往往采用指标性任务，尤其是经济指标，医生只有完成任务才能拿到提成，才能拿到一定的薪酬。我们暂且不论提成多少，薪酬高低，这种制度本身就没有体现医生合理的劳动价值，完全把医生演变为营销人员，促使他们追求经济利益。

在这样的情况下，当某些药品和某些检查的提成较高时，医生就会更多地开这些药品、开这类检查，制造过度医疗。此时，已是利益当头，而非患者的医疗质量与医疗安全。

当然，这最终受害的还是患者。一旦患者不认可民营医院，民营医院口碑差，前来就诊的患者减少，医护人员也不愿来此工作，那么民营医院就陷进恶性循环，最终也将难以为继。

现行的支付制度并没有赋予民营医院自主定价的权力，民营医院要获得医保定点的资格，就需执行相应的定价规定，这导致其难以与公立医院竞争。因为公立医院带着“公”的金字招牌，一方面享受着免税，另一方面享受着政府的投入与补偿。

而民营医院即使是非营利性的，也只有3年免税或享受税收优惠，即使纳入了医保定点机构，也与公立医院在同等的医疗服务价格水平上，公立医院“有利可图”，可是民营医院如何生存呢？

而多数民营医院并没有信心和能力去提高定价，依然在“量”的方面、通过“薄利多销”去发展，没有实现“质”的提高。不过，现在也有一些比较好的民营医院，比如和睦家医院，他们不是追求“量”，而是着眼于“质”。尽管收费高，但是其在人性化等方面做得很好。这也为其他民营医院的发展树立了榜样。