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护理部垂直管理下的绩效管理模式你了解吗?

来源:未知 编辑:adminho 点击量: 时间:2021-06-01

       近些年从国家到地方不断推出医改的相关政策,绩效现已成为医院适应医改政策并谋求自身发展的有力抓手。有些医院已完成或正在推进绩效改革,有些医院可能正跃跃欲试。

 
       护理部垂直管理是依据直线管理原则,以护理部-科护士长-护士长为主线,使护理人、财、物与责、权、利相统一的管理模式,护理部主导护士绩效分配及考核方案的制定。
 
01  确立护理部绩效垂直管理架构
 
       由护理部主导护士的薪酬考核与分配。护理垂直管理更有利于本院护理事业的长足发展。
 
       落实护理岗位绩效工资考核制度,将科室的绩效总额与科室岗位等级、工作量完成情况、护理质量的达标情况、操作项目的技术难度、科室的成本控制及患者的满意度等各项评核的指标挂钩。
 
       充分体现护理人员多劳多得、优绩优酬的目标,体现公平、公证,充分调动护士工作积极性。
 
02  护理部成立护理绩效考核管理小组制定小组
 
       工作职责,统筹护理绩效管理工作。
 
03  绩效方案实施原则
 
       ①倾向临床,兼顾公平;
 
       ②多劳多得、优劳优得;
 
       ③实现效率、质量优先;
 
       ④总额控制。完善护理三级分配体制及护理岗位设置。
 
04  实施步骤
 
       ①进行风险测评:针对科室内部风险、外部风险分别进行评价,临床40个科室发放120份调查问卷,问卷采取两两对比进行选择。
   
       ②计算平均护理时数:查看各个科室护士排班及科室住院患者数量,计算每位患者所得到的平均护理时数。
 
       ③CMI值:体现该专科收治病例的平均技术难度,由病案室提供科室的CMI值。
 
       ④通过风险测评结果、平均护理时数、CMI值,针对临床及非临床上的40个护理单元进行等级划分及确立风险系数。
 
       ⑤确定科室绩效分配方案:科室绩效主要与工作量、可控成本结余、新技术新项目等相关,不同等级的科室风险系数不同,所对应的科室绩效的点值也不一样。
 
       病区护理单元当月总额=味日量+(出入院人数+转出转入人数)x 风险系数]x护理时数x护理单价+病区执行收入x比例+ 专科门诊+护理开展项目收入+可控成本结余+按病种分值付费结余与超额支付。
 
       非病区护理单元当月总额=执行项目单价x当月执行项目数量x风险系数。
 
05  确立绩效二次考核方案
 
       ①设立护理垂直KPI考核体系:包含护理部主任对科护士长的KPI考核、科护士长对护士长的KPI考核、护士长对病区护士的KPI考核。
 
       考核指标与岗位职责、工作量、护理质量、综合能力等相关联。
 
       ②护士长的绩效考核:护士长的KPI考核分数直接关联护士长及科室绩效的实际总。
 
       护士长绩效总工资=科室护士平均系数工资x护士长的岗位系数x KPI考核系数+ 固定奖(岗位津贴);科室二次分配绩效=科室可提拨奖金x KPI考核系数。
 
       护士长KPI考核指标分数权重比例:综合管理 (20分)*占当月考核总绩效的20% ;
 
       质量管理绩效(60分),占当月总绩效的60% ;满意度(20分),占当月总绩效的20% ; 
   
       个人发展,包含加减分项目,根据项目进行加、减分。
 
       ③考核分数及考核系数:考核分数90〜100分,考核系数为1;考核分数<90分,按照每分0. 02递减,如89分考核系数为0. 98, 85分考核系数为0. 90,以此类推。
 
       ④护士绩效考核:护士个 人总绩效与护士个人KPI考核分数相关。
 
       护士 KPI考核指标分数权重比例:
 
       a.工作量(60分):与工作天数、工作班种、个人层级相关,占个人总绩效的60% ;
 
       b.临床护理服务质量(40分):占个人总绩效的40%,包含工作质量、专项管理、考勤、护理服务、护士长考评五个部分;
 
       c.个人发展:包含 加减分项目,根据项目进行加、减分。
 
       ⑤考核确认:考核分数 由考核者及被考核者双人签名确认后上交护理部绩效考核小组,绩效办根据分值进行发放绩效。
 
 

护理部垂直管理下护理绩效管理模式


01  有利于护理部职能管理
 
       护理部垂直管理有利于针对全院护理的全盘掌握,便于护理制度、流程及改革的执行,增加护理管理的执行力。
  
       护理部绩效考核小组根据科室具体工作量,疾病的难易水平、风险水平、工作负荷、成本大小,并结合医院实际情况进行科室岗位分级。
 
       修订及审核1次护理绩效考核的分配方案、考核指标及相关制度。
 
       定期与绩效办核定1次护理绩效占医院人员总绩效的配比及相关数据,动态调整风险系数、护理时数等指标。
 
       审核护士长的KPI及护士的KPI考核的规范性及有效性,质控、监督各护理单元的护士 的绩效分配方案落实的公平、公正。
 
02  提升护理服务质量和患者满意度
 
       KPI考核指标的确立就是护理管理的风向标,护理质量永远是护理管理的核心,绩效的考核与质量挂钩。
 
       使护士、护士长、护理部更加关注护理质量,护士会不断提升操作技能及服务水平,护理管理者也将更加关注科室的管理、护士职业能力的提升新绩效方案的实施能够提高工作效率,分工明确,能有效促使护士做好基础工作。
 
03  提高护士工作积极性和满意度
 
       护士层级与学历、职称、工作年限、工作能力、岗位需求相关,不同层级有不同层级系数、相同层级也可能有不同系数。
 
       不断激励护士规划自己的 职业生涯,积极进取。班种系数与承担岗位的风险及工作量相关,不同班种有不同分值,相同班种不同人员也有不同分值,最大限度体现人员的劳动价值。
 
       依赖护理信息化、医院互联互通自动提取护士工作量分值,数据真实、客观。护士绩效 与工作量相挂钩,多劳多得,优劳优得。
 
       二次考核注意事项:考核应为大部分员工所接受;考核过程要使被考核者有参与感;
 
       考核结果要能改变员工行为。只有以护理服务质量、技术 含量、岗位风险、劳动强度为主要依据,并向工作量大、技术难 度高的临床护理岗位倾斜,才能真正调动护士的积极性,提高护士、患者满意度。
 
       传统的绩效制度造成过度医疗、均次费用大幅增长、医疗费用增大,医院的公益性逐渐丧失,无法体现公平性。
 
       新的绩效改革势在必行,无论是政策及外在环境改变、周边地区的竞争者、地理、经济环境等外部因素,还是内部冲突及矛盾、怠惰等组织文化的内部因素,都是绩效制度改革的根本原因。
 
       但护理绩效的改革的深入依赖于护理部的垂直管理,对护理人事和经济的权力、对绩效方案的决策、决定权,否则也很难建立一个长久有效的绩效架构。
 
 

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