深圳临床医师技术等级评价制度体现医生价值

　　为推动公立医院人事制度综合配套改革，深圳市公立医院管理中心积极借鉴国内外经验，深入探索建立与岗位管理、岗位绩效工资制度相匹配的医疗人才评价机制，初步建立一套以促进临床医生持续提升医疗技术水平为导向，体现其实际劳动价值的医疗人才评价制度，作为其入职、岗位聘用、绩效工资分配的基础要素。试点实践证明，这套体系有利于促进医院持续改进管理、激励医务人员提升技术水平，为推动建立科学的公立医院人事分配制度奠定了基础。

　　当前的医疗人才评价制度存在以下两大问题和需求：一是当前的职称评审和聘任制度，过于注重科研和论著，难以引导临床医生集中精力提升临床技能，很多临床医生在谋划自己的职业生涯上，注重做“职称科研”、“职称论文”，也导致学术上的不良风气。二是深化公立医院运行机制改革，人事分配制度是重要的一环;为此需要我们建立体现岗位责任、技术含量、责任风险、工作质量和强度等要素的绩效考核和薪酬分配体系;要实现这一改革目标，需要对临床医生的职业价值进行专业化评定。

　　针对上述问题的需求，深圳市医管中心在参考美国医保管理中心、美国医师行政学院、国际医疗卫生机构认证联合委员会(JCI)等权威机构的医生能力评价、医生工作量核定和风险衡量方法的基础上，完成了心内科、肾内科、内分泌科、肝胆胰外科、胸外科、骨科、妇产科、口腔科、耳鼻咽喉科、眼科、胃肠外科等11个临床学科的临床医生技术等级评价指标体系的制定工作，启动了护理、医技、药剂、影像等专业的研究工作。

　　临床医生技术等级评价指标体系包括两个部分：一是对医生职业价值的评价标准;二是对医生的技术等级的分层分级划分标准：

　　1.对临床医生职业价值的评价标准。包括临床技术水平、加分项目和扣分项目三大部分(表1)。

　　临床医生职业价值=临床技术水平得分+加分项目得分-扣分项目应扣分。

　　(1)临床技术水平，主要考察医生完成手术和操作的数量、难度和质量，是对临床医生的职业价值进行评价的核心部分(100%)。

　　每个医生临床技术水平总得分=该医生三年完成的所有手术(操作)的得分总和。每个医生每一种手术的操作得分=完成该手术总数×完成权重系数×难度系数×合并症校正因子×并发症校正因子。

　　(2)加分项目，主要考察医生的科研能力、教学能力、学习能力、专业影响力等与整体技术水平密切相关的因素，是医生能力的重要体现，但加分项目的总得分高不能超过临床技术水平评分总分的30%。

　　(3)扣分项目，主要考察医生在医患沟通中是否被有效投诉、医疗行为是否有失范之处、是否产生过医疗赔付以及继续教育是否达标等因素。

　　表1临床医生技术等级评价指标的评分标准

　　2.对临床医生的技术等级的分层分级标准。

　　临床医生的技术等级分为基本层、骨干层、核心层、高层四个层级，与现有的职称级别形成一定的对比关系，便于与现有制度相衔接。

　　(1)基本层(1-3级)。只需要临床实际得分≥本级医生门槛分数，原则上即划为本级医生。

　　(2)骨干层(4-6级)。应同时满足下列两个条件：

　　1)临床实际得分≥本级医生门槛分数;

　　2)主刀完成本级及以上难度系数的手术数量≥30台。

　　(3)核心层(7-8级)。应同时满足下列三个条件：

　　1)临床实际得分≥本级医生门槛分数;

　　2)主刀完成本级及以上难度系数的手术数量≥50台;

　　3)学术声誉：7级开始要求学术声誉。

　　7级：担任本市医学会本专业学会委员及以上;或5年内发表SCI文章超过1篇，或国内核心期刊发表文章超过3篇;

　　8级：担任本市级医学会本专业学会副主委及以上或省级本专业学会委员，或5年内发表SCI文章超过3篇，或国内核心期刊发表文章超过5篇。

　　(4)高层(9级)。应同时满足下列三个条件：

　　1)临床实际得分≥本级医生门槛分数;

　　2)主刀完成本级及以上难度系数的手术数量≥100台;

　　3)学术声誉：担任省级本专业学会副主委及以上或本专业学会委员及以上;或5年内发表SCI文章超过3篇，或国内核心期刊发表文章超过10篇。

　　实行分层分级管理后，与现有职称级别的对比关系见表2。

　　表2临床医生分层分级后与现有职称级别的对比表

　　目前，深圳市医管中心已经选择深圳市人民医院的肝胆外科、胸外科，深圳市第二人民医院的脑外科、骨科、耳鼻喉科开展试点，在市眼科医院开展专科医院整体试点;要求各试点学科以临床医生完成的临床操作的数量、质量和难度为基础，综合考虑其科研、教学和学习能力，以及专业影响力、医患沟通、继续教育等因素，使用已制定的体系对临床医生进行评分并评定等级。

　　以临床医生技术等级评价制度为基础，深圳市医管中心正在市属公立医院全面推动医院岗位聘任、医生绩效考核等人事制度综合改革，建立更加科学合理的专业技术岗位聘任管理和医院薪酬分配制度。

　　深圳市眼科医院制定了临床医生工作量核定、医疗质量考核、临床路径管理、手术量化考核、相关激励措施等细化制度，有力推动了医院的人事制度综合改革。一是在岗位管理上，根据医院的实际情况，以专业组为单位划分临床科室，每个专业组的医生分9个等级、三个层级进行管理，首席专家为8-9级，高级医生为4-7级、住院医生为1-3级;对每个类别的条件进一步细化、实化，如规定9级医生需具有主任医师10年以上专业技术工作经历，聘任正高二级专业技术职称;4级医生能独立完成II1、II2、II3级手术。二是在分配制度上，打破人员身份界限，对在编人员与临聘人员实行同岗同酬;制定各等级医生的岗位工资标准和绩效工资计算办法，全面推行岗位绩效工资制度;建立绩效考核信息系统，记录每个医生每天完成的实际工作情况，以及奖励加分情况，保障绩效工资核算的准确性。

　　深圳市眼科医院的实践经验证明，建立科学的医疗人才评价制度，有利于全面调动医务人员的积极性，提升医院的整体管理绩效：一是有利于建立科学的人事分配制度，用标准和数据准确反映每个科室、医务人员的实际业绩，保障了医院内部分配的正确导向和公平性，激发了员工的工作热情和创新潜力。二是通过建立公平客观的考核机制，真实反映了各科室管理中的实际问题，对医务人员的实际价值有了更加客观的评价，促进医院持续改进管理;激励医务人员加强业务培训，持续提升整体医疗技术水平。