医院留不住人才问题出在哪？

民营医院留不住人才主要有以下几个方面的原因：

医院文化留不住人才

医院文化一般包括医院对知识的尊重、已有的工作平台以及可带领的团队等。如果没有这些，哪怕是院士，也是“巧妇难为无米之炊”。

美国麻省总医院的医院文化值得我们借鉴，他们的医院文化主要表现在：，一切以病人为中心，为病人提供高水准的服务，并通过科研教学提升医疗水平；第二，努力成为卫生行业质量和安全的领导者的愿景；第三，建立“病人是医院的中心，员工是医院的大资产”的信条，同时在工作上追求卓越，注重团队沟通，成员间要分享自己的成功与失败；第四，不粗鲁待人，不违反制度，不同流合污，不泄露隐私的戒条。纵观这四个方面，国内很少有民营医院能够做到。

薪酬制度相对不合理

民营医院现行的薪酬制度往往采用指标性任务，尤其是经济指标，医生只有完成任务才能拿到提成，才能拿到一定的薪酬。

这种制度本身就没有体现医生合理的劳动价值，完全把医生演变为营销人员，促使他们追求经济利益。一旦患者不认可医院，医院口碑差，前来就诊的患者减少，医护人员也不愿来此工作，那么医院就陷进恶性循环，终也将难以为继。

职业发展无望，前途暗淡

民营医院至少60%的院长存在短期利益的思维模式，只知用现成人才赚钱牟利，不考虑骨干的远期成长，舍不得投资培训，一些高级职称的人员在民营医院工作3年、5年没有参加过一次全国性学术会议，没有发表过一篇文章，更谈不上专业进修，这在许多民营医院是普遍存在的共性问题。
 

要想彻底改变现状，这些问题需要从根本上解决：

树立正确的用人观

如今经营医院不仅要认识到人力资源的重要性，更要认识到人力资本在医院发展过程中的不可替代性，还要有科学的激励和约束机制，特别要围绕员工知识增值加大培训投资力度，同时，不可忽视持续的专业培训。

科学的激励机制

管理者应该全面了解员工心态，明确其内在的需求。可用的激励因素除物资外，必须引入非物资的激励，比如言语激励、精神激励、职业培训、带薪休假等，完善的保障体系、荣誉疗养或旅游也有一定的激励效果。

同时，结合实际制定人性化支持员工成长政策，对优秀员工给予专业进修、学术活动等的支持。

诚信的文化留人

诚信是基础，无论是对员工或是患者缺乏诚信，都将失败。建立诚信文化，承担社会责任，将会留住有良心、有职业道德、有发展愿景的员工。