单病种付费模式下，适合公立医院绩效考核的方法有

     随着医疗行业竞争日益加剧，先进的医疗技术是提升医院竞争实力的重要条件，而先进技术的开发与应用离不开人才，人才的使用和管理决定着医院能否实现健康可持续发展。

     薪酬管理作为医院人力资源管理的主要内容之一，是吸引人才、管理人才、留住人才的关键。

     公立医院薪酬包括工资和绩效两部分，其中，工资是按照事业单位的薪酬制度发放的，由职务、职称、工龄等因素决定，激励效果差.为此，医院只能通过加强绩效管理来提高员工的工作积极性，以达到激励员工的目的。

     医药卫生体制改革要求公立医院开展绩效考核，绩效考核的方法非常多，但是，用哪一种对医院更好呢。

     实际上，使用哪种方法并不重要，重要的是好用，能够对医院的管理起到积极作用，能够对医务人员起到激励作用，只有最适合的没有最好的。

     所以，公立医院开展绩效考核既要求多劳多得，优绩优酬，合理拉开收入的差距，又需要追求平衡，心理平衡是人类最大的平衡。公立医院经常采用的绩效考核方法主要有以下四种：

     可以反映出不同考核者对于被考核者不同的评价，防止被考核者急功近利，较为全面的绩效信息反馈有助于被考核者各方面的能力提升，在一定程度上增加他们的主观能动性和工作积极性，进而提高员工满意度，最终实现患者满意度的提升，增加医院的患者忠诚度。但不足之处是耗费时间多、成本高，不符合成本效益原则。

     是把医院的战略目标分解为可操作的工作目标，是医院绩效管理的基础，有助于明确各个部门责任和考核指标。

     关键的绩效考核指标是用于衡量医务人员绩效的量化指标，量化是绩效考核最公正客观的特征。

     按照“二八定律”，20%的骨干人员创造医院80%的价值；同时，每一位医务人员80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。

     是从财务指标、患者满意度、内部流程、学习与成长四个维度出发，将医院的战略转变为可操作的衡量指标和目标值的绩效考核体系，有利于保证医院战略的有效执行，不与战略挂钩的绩效考核就是伪命题。

      公立医院运用平衡计分卡开展绩效考核，保留了传统的财务指标，在促成财务目标实现的同时兼顾学习与成长的指标，把产出和绩效驱动因素串联起来，把复杂的概念转化为精确的目标，追求财务与非财务指标之间、短期与长期目标之间、落后与领先指标之间，以及外部绩效与内部绩效之间的平衡。

     需要注意的是平衡计分卡的每个维度是多少并不重要，重要的是根据实际情况进行设计就可以了。

     是以资源消耗为基础，以相对价值为尺度来发放医生绩效奖励的方法，主要是根据医生在提供医疗服务过程中所消耗的资源成本来客观测定其费用。

     在RBRVS体系中，医生提供医疗服务所需资源投入是医生的工作量、医疗项目所需要的成本、责任成本。该方法通过比较医疗服务中投入的各类资源成本的大小来计算每个医疗服务的相对值，并结合相应的服务量和服务费用总预算，测算出每个医疗服务项目应该发放的医师绩效奖励。

图｜霍尔斯国际医疗智库中心

总结

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